별별인사 - ② 근로자의 근무성적 불량과 해고 [0]

근무성적이 불량한 근로자(이하 '저성과자'라 함)에 대해 근로관계를 종료하고 싶어하는 것이 사용자의 일반적 심정이라 할 수 있습니다. 그러나 이러한 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 해고의 정당성 요건을 갖추는 것이 필요합니다. 저성과자에 대한 해고를 징계해고로 볼 것인지, 아니면 통상해고로 볼 것인지에 대한 구분이 명확하게 단정하기는 쉽지 않습니다. 가령 업무능력 등 결여를 근로계약 또는 취업규칙 등에 징계사유로 규정하고 있다면, 이는 징계해고로도 볼 수 있습니다. 하지만 동 사유가 징계사유 등에 규정되어 있지 않다면, 업무능력 결여나 근무성적 부진에 따른 해고는 통상해고로도 볼 수 있습니다. 업무능력 결여 또는 근무성적 부진 등에 대한 해고의 목적이 단순히 근로자의 과거 행위에 대한 징벌 목적이 아닌, 장래에 대한 근로관계 지속성의 유지 불가로 판단한 경우라면, 근로계약상 근로제공의 불완전이행 등에 따른 해지권을 행사로 볼 수 있을 것이므로, 이는 통상해고에 더 가까운 것으로 볼 수 있습니다. 저성과자에 대한 해고가 통상해고 또는 징계해고 어느 것에 해당하더라도 「근로기준법 제23조 제1항」의 '정당한 이유'가 있는 경우에만 정당성을 확보할 수 있다는 것에는 차이가 없습니다. 즉 저성과자에 대한 해고가 통상해고에 해당한다고 하더라도, 근로자의 업무능력 결여나 근무성적 부진 등이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유(정당한 이유)가 있어야 할 것입니다. 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단기준 최근 판례(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)는 근무성적 불량 등 저성과자의 정당성 판단과 관련하여, 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단을 요청하고 있습니다. 이를 정리하면 하기와 같은 노력이 필요한 것으로 보입니다. 1. 실체적 정당성: 평가1) 합리적이고 객관적인 평가기준에 근거하여 공정한 평가가 이루어져야 합니다. 따라서 평가자가 학연, 지연, 친소관계 등의 이유로 공정한 평가를 하지 않는다면, 평가결과의 객관성 및 공정성을 인정하기 어렵게 될 것입니다.평가1) : 하갑래. '업무저성과자에 대한 통상해고의 정당성', 법학논총 제39권 제4호(2015년) 439-454면 참고(1) 평가제도의 설계 저성과 여부를 판단하기 위한 '평가제도'가 먼저 있어야 합니다. 업무의 저성과라는 상태는 일시적인 것이 아닌, 장래에 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 인정되어야 하므로, 평가제도를 통한 평가가 상당 기간 요구된다고 할 것입니다. 따라서 평가제도 설계시 평가내용이 적합해야 하고, 평가항목도 구체화·세분화 되어야 할 것이며, 평가기준의 수립과정에서 근로자가 참여할 경우 그 기준의 공정성이 더욱 담보된다고 할 수 있습니다.(2) 평가대상 업무의 타당성 '평가대상업무'는 근로자의 계약으로 합의된 업무 내용과 관련되어 있어야 하고, 외부적 요인(경제상황, 법령의 변경, 회사의 경영실적, 인사 적체 등)은 배제되어야 합니다. 이 때 집단평가와 개인평가의 조화 등도 동시에 고려됨이 타당할 것입니다.(3) 평가기준의 합리성 '평가기준'은 합리적으로 설계되어야 하며, 이러한 평가기준은 객관성, 구체성, 명확성, 절대성(상대평가와 절대평가의 조화 필요), 공정성 등을 확보해야 합니다.(4) 평가규정의 준수 '평가와 관련된 규정의 준수'되어야 합니다. 왜냐하면 평가와 관련된 규정을 위반하는 경우, 가령 평가자가 평가절차를 준수하지 않다면 평가규정을 위반한 평가는 정당성을 인정받기 어렵기 때문입니다.(5) 근무수준의 현저한 불량 '저성과자에 대한 관리의 수준'은 저성과자의 수준이 고용관계를 유지할 수 없을 정도여야 하고, 업무적인 저성과가 일시적·우연적인 것이 아닌 상당기간 지속적인 것이어야 합니다. 또한, 저성과의 수준이 다른 사원에 비하여 상대적으로 낮은 정도가 아니라, 해당 근로자의 직위와 보수에 비추어 볼 때, 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에 미치지 못하는 정도라는 기준에 해당해야 합니다. 2. 절차적 정당성(1) 교육훈련 기회 제공 「근로기준법 제23조」의 해고 제한의 취지, 해고의 최후 수단성을 고려할 때 객관적이고 공정한 인사평가를 통해 업무능력이 부족하거나 근무실적이 낮더라도 근로자에 대한 업무 재교육, 역량향상을 위한 프로그램을 구성 및 시행 등 업무능력 개선·향상을 위한 노력을 충분히 기울여야 합니다.(2) 배치전환 등의 고용유지 노력 해고 제한의 취지, 근로자 보호 등을 고려할 때 업무능력이나 근무실적이 낮은 원인이 근로자의 적성과 업무의 불일치에 있는 경우에는 우선 근로자를 배치전환 하는 등 고용유지 노력을 하는 것이 필요합니다. 이때, 사용자가 배치전환 등의 타당성을 인정받으려면, 저성과자와의 근로관계 종료를 전제한 배치전환이 아니라 업무상의 필요성, 즉 회사가 성과중심의 인력운영을 통해 조직의 효율성을 제고를 위한 배치전환이라는 점이 그 내용에 반영되어 있거나 표출되어 있어야 할 것입니다.(3) 근로자 태도 및 사업장 여건 1) 업무능력 혹은 성과개선 여지 여부 판단 교육훈련 기회를 제공하였음에도 교육참석을 거부하거나, 교육점수가 객관적인 기준보다 낮거나, 교육수료 및 복귀 후에도 업무능력이 개선되지 않는 경우에는 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단될 수 밖에 없는 것으로 볼 수 있을 것입니다. 2) 업무에 상당한 지장 초래 해당 근로자의 업무수행능력 부족 등으로 대체근로자 추가 채용, 영업매출 손실 등 회사업무에 상당한 지장을 초래하는 경우 업무저성과자로 선정됨에 있어 그 객관성이 인정될 수 밖에 없을 것입니다.(4) 해고절차의 준수 저성과자에 대한 통상해고도 해고의 하나로서 근기법이 정하는 바에 따라 근로관계가 종료되어야 할 것이고, 「근로기준법 제26조 및 제27조」에서 규율하는 내용에 따라 해고예고 절차를 지켜야 할 것이고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 할 것입니다. 이상으로 근무성적이 불량한 경우 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계를 종료와 관련한 정당성 요건 등에 대해 살펴보았습니다. 실무 운용 시 참고하여 최대한 논란이 되지 않도록 관리하길 바랍니다.-

2023-01-18 

[한눈에] 실무 인사담당자가 추천하는 HR분야별 도서정리 [0]

코끝에 봄 향기가 스치고 은근히 따듯해진 날씨에 옷차림도 가벼워지고 있는데요.계절이 바뀌는 걸 체감하면서 벌써 1분기가 끝나간다는 걸 깨닫게 됩니다.계절도 바뀌고 분기도 바뀌고.. 변화의 바람이 불고 있는 지금.왠지 모르게 마음이 붕뜨고 싱숭생숭하지 않으신가요?그럴 땐, 책 한권과 커피 한 잔의 여유로 마음을 다스려 보는 것이 어떨까요?영국의 은행가, 인류학자, 고고학자인 '존 러벅(John Lubbock)'은 말했습니다."누구든 유익하고 재미있는 책을 한 시간 동안 읽는다면 반드시 더 나은 존재가 되고, 더 행복해질 것이다."책을 읽음으로써 지식을 얻고 마음의 평안도 얻는다면 우리는 더 나은 존재가 되고, 더 행복해질 거예요.^^추천도서는 아래의 첨부파일을 통해 확인하실 수 있습니다.

2022-03-16 

[한눈에] 직원 마음챙김을 위한 추천 앱 TOP5 [0]

올해도 재택근무 비중이 높을 것으로 예상됩니다.재택 근무에 대한 스트레스가 높아지는 시점, 우리 조직구성원들의 정신 건강에 관심이 쏠리고 있습니다.코로나 팬데믹으로 있어 늘어난 스트레스와 불안은 전 세계 노동자 78%의 정신건강에 부정적인 영향을 끼쳤다는 내용의 기사를 보았습니다.한 연구결과에 의하면 근로자들이 느끼는 대표적인 부정적인 감정으로는 스트레스(38%), 일과 삶의 균형 부족(35%), 극도의 피로감(25%), 사회적 교류 부재로 인한 우울증(25%), 외로움(14%)등 이었습니다. 재택근무를 하다보면, 일과 삶이 분리되지 않고 경계가 없어지는 느낌이 스트레스로 마구 이어지죠!출퇴근 전쟁은 치르지 않아도 좋으나 딱 거기까지일 뿐!출근도, 퇴근도 내맘대로 되지 않는 것은 비단 한 사람의 일만은 아닐 듯 합니다. 재택근무로 인해 조직성과에 부정적인 영향이 있지는 않을까 우려가 되지만 그보다 먼저, 우리 조직구성원들의 ‘마음챙김’이 우선 일 것 같아 여러분을 위해 직원 마음챙김을 위한 추천 앱 Top 5를 정리해 보았습니다. 전사차원에서 EAP프로그램으로 도입하고자 하신다면, ‘마인드까페’와 ‘트로스트’를 추천드리고, 조직구성원 개인의 차원에서 마음챙김을 독려할 수 있도록 사내 게시판이나 안내를 하신다면 ‘코끼리’, ‘세줄일기’, ‘마보’를 추천드립니다.

2022-02-23 

[한눈에] 실무 인사담당자가 추천하는 HR분야별 도서정리 [0]

새해가 되어 다들 계획을 세우고 하나씩 실천하고 계실텐데요.혹시 독서 계획은 있는데, 어떤 책을 읽어야 할 지 고민하고 있나요?HR 아카데미가 추천하는 HRD, HRM, 노무, 리더십, HR데이터, 조직문화 등 인적자원과 관련된 분야별 추천도서들을 만나보세요!미국의 교육 행정가인 호러스 맨(Horace Mann)은 이렇게 말했습니다."한 문장이라도 매일 조금씩 읽기로 결심하라. 하루 15분씩 시간을 내면 연말에는 변화가 느껴질 것이다."하루 15분씩 시간을 내어, 실제 HR담당자가 직접 읽고 추천하는 HR 분야별 도서를 읽어보세요.분명, 연말에는 조금 더 발전한 '나'를 마주할 수 있을 거에요. : )추천도서는 아래 '첨부파일'을 통해 확인하실 수 있습니다.

2022-02-04 

2022년 HR관련 정부사업 및 예산 정리 [0]

12월 3일, 국회 본회의에서 2022년도 고용노동부 소관 예산이 종 지출 규모 36조 5,720억원으로 의결되었습니다. 국회 심의과정에서 저소득 근로자 생활안정, 산재사고 예방, 신기술 인력양성 등을 위해 1,281억원이 증액되었고, 내일배움카드, 고용창출장려금 등 사업에서 614억원이 감액되어, 정부안에 비해 667억원 증액된 것으로서 이는 올해 본예산 35조 6,487억원보다 9,234억원(2.6%) 증액된 규모입니다.이에 발맞추어 정부는 부처별, 분야별로 달라지는 2022년도 주요 제도 요약본을 제공하였습니다(2021년 12월 28일 기준으로 작성된 요약본임). 2022년에는 고용회복과 고용안전망 확충에 집중 지원하며 디지털 신기술 인력양성 등 산업구조변화에 대응하고, 산재사고예방 감축 등을 중점 추진하고자 하였습니다. 특히 분야별 주요 편성내용은 ① 고용회복과 고용안정 지원, ② 디지털 저탄소 등 산업구조변화 대응 지원, ③ 전국민 고용안전망 지속 확충, ④ 취업취약계층 대상별 맞춤형 지원, ⑤ 안전한 일터 조성 입니다.이번 [한눈에] 시리즈에서는 '22년 예산안 중, HR부서가 꼭 알아야 할 사업들 21가지를 총 정리하였습니다. 보다 자세한 내용은 아래 '첨부파일'을 통해 확인해보세요.

2022-01-06 

2022년 1월부터 시작되는 중대재해처벌법 [0]

지난 18년 12월 태안화력발전소 압사사고, 20년 4월 물류창고 건설현장 화재사고, 20년 5월 00중공업 아르곤 가스 질식 사고, 가습기 살균제 사건, 4.16 세월호 사건과 같은 시민재해 등 사업 또는 사업장의 부주의로 인해 인명피해를 발생하게 한 안타까운 사건들이 사회적 문제로 지적되어 왔습니다. 이제라도 기업의 조직문화 또는 안전관리 시스템을 개선하여 중대재해 사고를 예방 및 방지하여 근로자를 포함한 종사자와 일반 시민권의 안전권을 확보해야 합니다.우리나라의 안전보건 수준을 한 단계 끌어올리는 대전환의 시작! 바로 중대재해처벌법 시행입니다. 올해 2021년 1월 26일 공포된 중대재해처벌법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행되는 바, 내년 2022년 1월 27일부터 시행됩니다(다만, 이 법 시행 당시 개인사업자 또는 상시 근로자가 50명 미만인 사업 또는 사업장에 대해서는 공포 후 3년이 경과한 날부터 시행됩니다).본격적인 시행이 코앞으로 다가온 중대재해처벌법은 '중대산업재해' 외에도 '중대시민재해' 라는 개념을 도입하여 공중이용시설 또는 공중교통수단 등에서 발생하는 사고에 대해서도 근로자를 보호하고자 하였습니다. 또한 중대재해처벌법에 따른 처벌 및 손해배상 규정도 명시하였습니다. 특히 사업주, 경영책임자, 기관의 장 등이 중대재해를 예방하기 위한 안전보건확부 의무에 대해 상세히 규정하였습니다(① 재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행, ② 재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행, ③ 중앙행정기관 및 지방자치단체가 관계 법령에 따라 개선 시정 등을 명한 사항의 이행, ④ 안전 보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치).이번 뉴스레터에서는 중대재해처벌법에 대한 여러 사항들을 [한눈에] 담아보았습니다. 2022년 1월 27일부터 시행되는 중대재해처벌법! 아래 '첨부파일'을 통해 확인해보세요.

2021-12-30 

2021년 변화된 노동법 이슈 그리고 2022년 변화할 노동법 이슈 [0]

최근 모 병원 소속 간호사 A씨는 '노예계약'과 '태움'으로 극단적 선택을 하였습니다. A씨의 근로계약서에는 근로자를 보호하는 성격이 아닌, 오히려 근무를 강제하고 있는 특약사항으로 되어 있었다고 하네요. 노동법은 근로자들의 근로관계를 규율하여 그들을 '확보' 하는 것뿐만 아니라 '보호'하기 위한 법규입니다. 하지만 앞서 소개한 안타까운 소식이 자주 들리는 이유, 바로 낡은 노동법과 각종 규제때문입니다.때문에 올해 2021년 노동법에는 몇 가지 주요한 변화들이 있었습니다. 선택근로제 하에서의 총 근로시간 계산방법, 주휴수당 발생요건, 약정휴직 연차휴가 산정방법, 1년차 근로자의 연차 산정, 대체공휴일 등에 대한 변화가 바로 그것입니다. 내년인 2022년 노동법에는 어떠한 노동법이 근로자들에게 적용될까요? 2022년 1월부터는 5인 이상 30인 미만 사업장에도 관공서 공휴일이 전면 적용되며, 30인 미만 사업장에서는 특정 조건이 성립하는 경우 특별연장근로가 가능해집니다. 또한 최저시급도 올해 2021년보다 인상되며, 중대재해처벌법이 적용되기 시작합니다. 최저시급이 인상된다는 것은 연쇄적으로 다른 여러 수당들도 인상될뿐만 아니라 식대와 상여금 최저임금 미산입 비율도 변경되므로, 근로감독에 대비한 최저임금 위반 여부도 꼭 확인해야 합니다.벌써부터 꼼꼼하게 챙겨봐야 할 사항이 한 두 개가 아닌 노동법 이슈! 2021년 변화된 노동법과 2022년 변화할 노동법 이슈들을 [한눈에] 담아보았습니다. 인사담당자라면 알아야 할 노동법 이슈! 아래 '첨부파일'을 통해 확인해보세요.

2021-12-02 

[한눈에] 실무 인사담당자가 추천하는 HR분야별 도서정리 [0]

정보화 시대인 만큼 미디어 노출이 많은 요즘, 대부분 모바일 속 Youtube에 의존하여 정보를 획득하고 있지는 않으신가요? '바쁨'을 해결하기 위해 '빠름'을 추구하다보면 정작 시간이 흐를수록 '빠르게' 획득한 정보를 잃어버리거나 활용하지 못하고 '바쁘게' 다른 정보를 찾고 있는 자신을 돌아보게 됩니다.미국의 소설가이자 사회비평가인 마크 트웨인은 "좋은 책을 읽지 않는 사람은 책을 읽을 수 없는 사람보다 나을 바 없다"라고 하였습니다. 실제 HR담당자가 추천하는 HR분야별 도서를 통해 미디어에 의존하여 정보를 획득하는 것 이상의 정확하고 명쾌한 정보를 얻는것은 물론 이를 지속적으로 업무에 활용할 수 있는 사고를 획득해 보시는 건 어떨까요?HRD, HRM, 노무, 리더십, HR데이터, 조직문화 등 인적자원과 관련된 분야별 추천도서들! 아래 '첨부파일'을 통해 확인해보세요.​

2021-10-07 

[한눈에] 성과관리 Trend - MBO, KPI, OKR [0]

[한눈에] 성과관리 Trend - MBO, KPI, OKR급변하는 경영환경속에서 기업들이 고객의 니즈를 반영하고 자사의 성공을 달성하기 위해 세우는 전사적인 조직 목표(Objectives)! 이 목표를 어떻게 수립하고 관리하느냐에 따라 기업의 비즈니스 성공이 좌우된다고 해도 과언이 아닙니다. 때문에 조직과 구성원들이 '어디를 향해 가고 있는가?'에 해당하는 '목표'를 관리(Objectives management)하는 것은 곧 '드디어 도달하고자 하는 곳에 도착하였습니다!'라고 외칠 수 있는 그들의 '성과'를 관리(Performance management)하는 것과 같습니다.이를 뒷받침하기 위해 여러 혁신가들은 성과를 관리하기 위한 여러 경영기법들 - MBO, KPI, OKR - 을 제안하였습니다. 하지만 성과관리 기법들이 나왔던 그 당시의 경영환경, 성과관리 기법들이 적용되는 조직의 특성에 따라 적절히 적용되어야 함에도 불구하고, 본 뜻은 충분히 이해하지 못한 채 주먹구구식으로 적용되고 있는 것이 지금의 현실이죠. Top-down 방식의 의사결정을 주로 하는 조직문화에 OKR을 적용하려고 하는 경우, 구성원들의 자율성을 기반으로 Top-down과 Bottom-up 방식을 혼용하여 목표를 설정하고 관리해야 하는 MBO임에도 불구하고 Taylor system에 의거하여 그 의미가 왜곡되어 사용되는 경우 등이 바로 이에 해당합니다.이번 [한눈에]시리즈 "성과관리 Trend - MBO, KPI, OKR"은 성과관리 기법들을 제안한 혁신가들을 비롯해 각각의 성과관리 기법들이 어떤 의미를 갖고 있는지, 차이점은 무엇인지 이해하기 쉽도록 안내하고 있습니다. 아래 '첨부파일'을 통해 성과관리 기법들에 대해 확인해보세요.

2021-09-14