Ⅰ. 사업장 개요

서울에 소재한 IT기업 ‘P사’는 근로자 90명, 매출액 290억(2022년 말 기준) 정도의 기업입니다. ‘P사’에서는 많은 IT기업의 고질적인 문제인 ‘핵심인재 이탈 증가’와 ‘조직 내 MZ세대 유입에 따른 즉각적인 성과보상에 대한 요구’ 등 다양한 요구가 끊임없이 발생하였습니다. 이에 컨설팅을 통해 직급과 직위를 분리하여 경력직 채용의 유연성 확보 및 내부 형평성 문제를 해결하였고, 연공이 아닌 ‘성과와 역량에 기반한 누적식 임금체계’를 도입하였습니다. IT기업 P사의 임금체계 개편 사례, 우리 조직에 임금 이슈를 해결할 인사이트를 아래 내용에서 확인하실 수 있습니다.

Ⅱ. 개편 배경

① 최근 IT기업들의 파격적 임금인상정책에 따른 핵심인재 이탈 증가
• 중소기업 대비 임금경쟁력을 가지고 있으나, 최근 IT 대기업 중심 공격적인 임금인상으로 특히 대리/과장급 임금경쟁력이 약화되고 있으며, 이로 인해 핵심 개발인력의 이직률이 매우 높아졌습니다.

② 직급별 단일 임금체계 운영으로 임금 형평성 이슈 존재
• 최근 직급별 단일 임금체계 운영(직급이 같으면 임금이 동일한 구조)으로 경력별 임금수준이 유사하여 내부 직원들의 불만이 존재하였습니다.
• 필요에 따른 경력직 중심 채용으로, 경력직의 경우 직급별 단일 임금 적용 후 차액은 조정급으로 보전하는 형태로 경력직과 내부승진자 간 임금격차 발생하였습니다.

③ MZ세대 증가에 따른 다양한 요구 발생
• IT기업임에도 불구하고, 안정적 사업운영으로 10년 이상 근속자(차·부장급)가 35%, 40대 이상이 48%를 차지했습니다.
• 최근 3년 미만 신규 입사자(MZ세대)가 증가(46%)하면서 성과에 대한 즉각적인 보상 등 다양한 요구 발생하였습니다.

Ⅲ. 임금체계 개편

1. 개편 방향

○ 직급과 직위 분리를 통한 경력직 채용의 유연성 확보 및 내부 형평성 문제 해결
• 직급은 임금인상과 연계하여 임금등급으로 관리하고, 직위는 임금에서 분리하여 신분호칭으로 활용하여 동일 직위라 하더라도 성과와 능력에 따른 연봉 차등 실현하고자 하였습니다.
○ 연공이 아닌 “성과와 역량에 기반한 누적식 임금체계 도입”
• 개인의 업적과 역량에 따라 보상 차등을 명확히 하여 우수한 인재에게 보상 기회 확대 제공하도록 하였습니다.
• 기존 직원 및 경쟁기업 연봉수준 조사를 통한 경력별 연봉테이블을 설계하였습니다.
• 평가결과에 따라 기본연봉 인상률 및 승격 인상 방식 결정, 조직 성과와 연동된 인센티브 제도를 도입하였습니다.

2. 직급체계 개선
○ 직급체계 간소화 및 직급·직위 분리
• 현행 직급은 근속에 따른 직위호칭으로만 사용하고, 이와 별도로 직급을 분리하여 연봉인상과 연계한 급여등급으로 관리하도록 하였습니다.
• 또한 기존 7직급에서 4직급으로 직급단계 및 승격표준연한을 축소하여 우수한 인재는 보다 빨리 승격할 수 있는 기회를 제공하였습니다.

○ 선발형 승격제도 도입
• 기존 연공 서열중심의 승진포인트 제도에서 선발형 승격제도 도입을 통해 근속기준을 충족하지 못하더라도 우수한 인재는 조기 승격이 가능하도록 성과중심으로 개선하였습니다.
• 승격 기준: 최소요건* 충족자 대상 인사위원회 심사를 통해 적합 인재 선발하도록 하였습니다.
(* 최소요건 : 2년 연속 인사평가결과 A등급 이상자 또는 해당 직무수행기간 평균 B등급 이상자)
• 승격 방식 : 팀장 제안, 본부장/임원 추천 및 인사위원회 회의를 통해 최종 확정하도록 하였습니다.(절대평가)

3. 임금체계 개선

○ 연봉테이블 재설계
• 기존 직급별 단일 임금체계 보완 및 경력직 채용시 공정한 연봉 책정을 위해 기존 직원의 임금수준을 기초로 경쟁기업 임금수준을 반영한 연봉테이블 재설계하였습니다.
• 연봉테이블상 임금수준을 목표로 매년 단계적 임금인상을 실시하되, 평가를 통해 성과에 따라 차등하여 임금인상을 실시하였습니다.

○ 임금인상방안 마련
• (연봉 인상방안) 기존 직급별 단일 임금 적용에서 매년 평가결과를 반영한 차등 임금 인상방식으로 변경하였습니다.

• (핵심인재 인상 방안) 특히 핵심인재의 경우 기본 연봉인상 외 시장가치를 고려하여 추가조정이 가능하도록 일정한 범위내에서 본부장에게 임금인상 재량권을 부여하였습니다.

• (승격 인상방안) 기존 승격시 승격가산율을 적용하는 방식에서 원칙적으로 가산금 적용 없이 수평 이동하되, 초임에 미달하는 경우만 상위 직급 초임으로 이동하도록 하여 성과중심 인사제도를 운영하도록 하였습니다.

○ 인센티브 제도 도입
• 기존 성과급제도는 성과급이 기본급에 연동되어 있고, 사업 성과와 연계가 불분명하여 전사 영업이익과 연계한 인센티브 제도를 도입하였습니다.

Ⅳ. 기대효과

○ 성과에 따른 보상 차등 강화로 구성원 동기부여 및 내부 경쟁 촉진
• P사는 IT업종임에도 불구하고, 매우 안정적인 조직으로 경쟁이 심화되고 있는 IT업계에서 지속가능한 성장을 위해서는 내부 경쟁 촉진이 매우 중요한 상황으로, 기존 연공 서열중심의 인사제도를 성과중심으로 개편하여 이를 뒷받침하였습니다.

○ 인사제도 유연성 확보를 통한 핵심인재 유지 및 확보
• IT개발 핵심 인력의 확보 및 유지를 위해 성과중심 제도 운영은 물론, 기존 임금체계의 유연성 확보를 통해 내부 임금 형평성 보완 및 다양한 이해관계자들의 요구를 반영하였습니다.