시앤피컨설팅㈜

김경만 수석연구원

□ 5월의 끝자락, 일터에 던져진 화두 ‘공정성과 파트너십’

ㅇ 봄과 여름이 교차하는 초여름의 시작인5월도 어느덧 하순을 지나 본격적인 여름을 앞두고 하반기를 준비해야 하는6월의 길목에 서 있습니다. ‘가정의 달’, ‘근로자의 날’로 시작된5월은 우리에게 조직이라는 또 하나의 공동체를 생각해 보게 만드는 것 같습니다. 어느 조직이든 구성원이 행복하고 신뢰를 느낄 수 없다면 지속 가능한 성장을 이룰 수 없다는 것은 이제 거스를 수 없는 뉴노멀(New Normal)이 되었습니다.

ㅇ 최근 이슈로 발생한 ‘성과급 배분 기준’에 대한 노사 갈등 이슈는 “왜 이만큼의 성과급이 책정되었는가?”, “배분 기준은 합리적인가?” 등 기업마다 다양한 상황에 대한 조직 구성원들의 의문 제기는 보상의 ‘액수’, ‘기준의 투명성과 공정성’이 노사 상생의 일터를 결정짓는 핵심 고리가 되었음을 시사하고 있습니다.

ㅇ 많은 중소기업 경영자분들 역시 “회사의 성장에 따른 경영성과를 구성원들과 나누고 싶지만, 우리 회사는 어떤 기준으로 나누어야 구성원들이 납득하겠는가?”라는 깊은 고민들을 하십니다. 객관적이고 공정한 기준이 없어 성과급을 주고도 불만이 발생하거나, 혹은 갈등이 두려워 성과급 지급 자체를 미루고 기존의 관행대로 시행하기도 하고, 때로는 성과가 충분하지 않다는 이유로 평가·보상 제도 설계 자체를 뒤로 미루기도 합니다.

ㅇ 기업마다 다양한 경영환경과 갈등의 대립축을 넘어서, 직무와 성과 중심의 일터혁신을 통해 지속 가능한 기업 성장의 발판을 마련한 사례를 전해 드리고자 합니다.


□ 대립에서 공진화(Co-evolution)로 그리고 일터혁신의 현장

ㅇ AI·DX 확산이 바꾸는 일의 기준: 최근 고용 환경은AI와 디지털 전환의 가속화로 직무의 가치와 역할이 빠르게 재편되고 있습니다. 이러한 변화 속에서 과거의 연공서열 중심, 수직적 조직문화는 점차 한계를 드러내고 있으며, 구성원들은 더 공정하고 유연한 일하는 방식을 요구하고 있습니다.

ㅇ 개인화 시대의 공정성 기준: MZ세대와 알파세대로 불리는 구성원들은 조직에 대한 일방적인 헌신보다 본인의 기여가 객관적으로 인정받고, 공정하게 보상받는가를 중요하게 여기고 있습니다. 또한 보상 프로세스의 투명성(Transparency)은 더욱 중요해져 경영진의 관행적 의사결정은 조직의 신뢰를 떨어뜨리게 됩니다. 성과 목표 설정부터 성과 지표 설계, 평가 과정의 피드백, 평가 결과 산정까지 공정하게 공유되어 운영되어야 합니다.

ㅇ 상생의 핵심, 공진화 모델: 하반기 성과 창출을 위해 기업은 조직 구성원의 직무몰입이 필요하고, 구성원은 자신의 시장 가치를 높이기 위해 기업의 인프라와 공정한 평가와 보상이 필요합니다. 조직과 개인이 함께 성장하기 위한 우리 기업의 역량과 인프라에 적합한 상생의 보상 체계를 구축하는 것이 하반기 일터혁신의 핵심이라고 생각됩니다.


□ 일터혁신 컨설팅을 통한 중소기업 평가·보상 설계 성공 사례

ㅇ 평가와 보상 기준 마련에 오랫동안 어려움을 겪어온 한IT기업의 일터혁신 사례를 소개합니다. 이 기업은 성과가 발생해도 객관적인 평가와 배분 기준이 부족해 성과급 지급을 주저해 왔습니다. 그러나 일터혁신 컨설팅을 통해 평가·보상 체계의 기반을 마련하고, 경영성과의 일부를 성과급 재원으로 설정해 조직과 개인의 평가 결과에 따라 보상이 이뤄지도록 했습니다. 그 결과 구성원들의 직무 몰입이 높아졌고, ‘나의 노력과 성과에는 보상이 따른다’는 인식이 확산되면서 성과 중심의 조직문화 기반을 마련할 수 있었습니다.

ㅇ 성과보상 체계 고도화 로드맵은 크게3단계로 추진되었습니다.
- 1단계: 직무체계를 재정비해 불명확한R&R(역할과 책임)을 명확히 하고, 직무기술서를 도출해 직무 가치와 난이도를 기준으로 한 체계를 확립했습니다.
- 2단계: 경영목표와 연계한 조직KPI(핵심성과지표)와 개인 역량·성과 평가 지표를 수립하고, 평가 프로세스와 피드백 체계를 도입해 평가 수용성을 높였습니다.
- 3단계: 전년도 영업이익의25%를 성과급 재원으로 사전 공개하고 이를 구성원과 공유했으며, 구축된 조직·개인 성과평가 체계에 따라 성과급 차등 지급 기준을 운영했습니다.


□ 2026년 하반기, 노사상생의 일터혁신으로 변화

ㅇ 어느 한쪽의 양보나 희생을 요구하는 관계보다는 경영자는 객관적 기준 마련에 투자하고 구성원은 성과를 데이터로 입증하며 노사가 함께 성장하는 건강한 파트너십을 구축해야 합니다. 공정한 기준에 따른 보상은 비용이 아니라 미래를 위한 투자라고 생각합니다. 6월을 앞둔 지금, 우리 조직의 평가와 보상체계를 다시 점검해 보시기 바랍니다.


ㅇ 우리 기업의 경영환경과 인적자원 역량에 적합한 평가·보상체계를 구축하여 노사가 함께 성장하는 것이 중요합니다. 2026년 하반기의 전사 공동 성과를 위해 지금 필요한 것이 무엇인지 함께 묻는 것이 일터혁신의 출발점입니다.


여러분의 일터가 상호 신뢰와 성과가 선순환하는 기업으로 나아가길 진심으로 응원합니다.