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HR 사례
| 장시간근로 개선사례_TK사 |
 
 
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| Date. 2021-11-01 | |||||||||||
유연근무제와 채용 프로세스 고도화를 통해 ‘주 52시간 준수’에 적극 대응 일터혁신 컨설팅 우수사례집 TK사 설립일 : 2000년 업종 : 제조, 서비스/환경기자재 1. 컨설팅 요약
2. 제도설계 방향 1단계 – 컨설팅 배경 및 진단, 방향설정 TK사의 외형적 성장을 뒷받침 하는 내형적 성장의 균형 갖추기  [그림 1. 연도별 매출액·인건비 추이]  [그림 2. 인력구조 현황] TK사는 선박 평형수와 관련하여 세계적인 기술을 보유하고 있으며, 국제해사기구(IMO, 이하 IMO) 및 해양수산부 승인을 받아 국내는 물론 글로벌 시장을 선점하고 있는 탄탄한 중소기업이다. TK사의 3개년 평균 매출액 대비 인건비는 13.4%로 중소기업 규모의 제조업 인건비 구성 비율보다 높은 구성비를 보이며, 체계적인 인사제도 운영 뿐만 아니라 안정적인 직급, 근속기간 현황을 나타내고 있어 통상적인 인사제도 개선보다는 주 52시간 도입에 대응하기 위한 사전 준비를 할 수 있는 준비된 기업이었다. TK사는 환경규제에 따른 관련 시장 확대되는 호기인 외형적 성장에 유리한 상황에 대응하고, 내부적으로는 근로시간 단축, 근로조건 향상과 관련된 법률적 리스크를 최소화하여 지속적인 시장 우위 선점을 하고자 컨설팅을 신청했다. 2단계 – 제도 설계 및 개선 1. 근로시간 진단 및 업무 특성을 반영한 적용 가능한 유연근무제 설계  [그림 3. 근로시간 진단*] * 명확한 출퇴근 시간 측정 불가한 상황으로, 휴일근무경비 지급 내역의 일수를 고려하여 초과부서 및 근무자를 추정함(4시간 이하/4시간 초과). 2018년 161명 대상 연간 2470시간 기준 초과근무자 선정(2000H: 주40H, 공휴일 제외 기준 시 통상적 근로시간, 470H: 주 초과근무 12H*39주) 2018년 7월 1일부터 단계적으로 1주 52시간의 근로시간 단축이 시행되고 있으며 TK사도 2020년 1월 1일부터 적용 대상이다. 법률적 리스크 관리와 경영상 호기가 복합된 현실적인 문제에 직면한 TK사는 이를 해결하기 위해 유연근로제를 검토했다. TK사의 근로시간 주요 이슈는 그림 3에서 확인할 수 있듯이 2018년 2,470시간 초과근무자의 경우 연구소와 영업부문에서 두드러지게 나타나고, 이와 연계하여 생산·설계부문에서 초과근로자가 나타났다. 특히, 2019년 여름 컨설팅 당시 기점에 최고시간 근무자는 2,912H으로 생산부문에서 나타나고 있었다. 이를 기반으로 각 부문에 도입 가능한 유연근무제를 그림4와 같이 설계했다. 이 과정에서 그림 5와 같이 보상휴가제 도입에 대한 고려를 통해 구성원들의 휴식 시간은 보장하고 회사의 금전적 부담을 일부 완화하는 방안도 함께 고려했다.  [그림 4. 업무특성을 고려한 유연근무제 설계안]  [그림 5. 보상휴가 산정 방법(예시)를 통한 보상휴가제 도입 의사결정 지원] 2. 채용 프로세스 고도화 근로시간 단축에 따른 신규채용과 더불어 조직-개인 간 일치도(P-O Fit)가 높은 지원자 선발에 대한 관심이 전 사회적으로 확대됨에 따라 TK사도 ‘기존의 채용 방식을 지속하는 것이 적합한가?’에 대한 검토를 실시했다. 특히 조선업 호황에 따른 수주량이 증가하는 상황에서 제품/서비스 일정관리 뿐만 아니라 근로시간 단축에 따른 법률적 리스크 대응이 동시에 진행되어야 하는 상황에서 유연근무제를 통해 주 52시간 이슈에 대해 100% 해소할 수 없는 상황으로 예측됐으며, 이에 따른 신규 채용이 요구됐다. TK사의 기존 채용 프로세스 특징은 블라인드 채용, 직무 중심의 채용이 강화되는 사회적 분위기에 따라 기존 면접관의 전문 역량에 맡긴 방식을 활용하고 있었으나 이를 탈피하고 보다 체계화 하고자 하는 내부적 니즈가 발생하고 있었다. 특히 ‘선박 평형수’라는 특수성을 이해하고 지원 분야에 대한 관심도를 기본지식/전문지식으로 표현할 수 있는 역량 보유자 선발에 대한 내부적 관심이 증가하고 있을 뿐만 아니라 OJT의 효과성/효율성을 확보하기 위해 직무 역량을 일정 수준이상 보유한 지원자를 선호하고 선발하기 위한 방식이 요구됐다. 이에 기존 채용 프로세스를 고도화 하고, OJT 방식을 개선하는데 집중했다. 채용 프로세스 별 주요 개선 내용은 아래의 그림6과 같이 각 절차의 목적과 검증하고자 하는 역량을 재정립하고, 세부 컨텐츠를 새롭게 구성했다.  [그림 6. 채용 전형 별 주요 개선 내용] 3단계 – 실행체계 구축 문화적 접근을 위한 단계적 인사관리 시행 TK사의 경우 장기적으로 설계안 100% 운영을 위한 제도적/문화적 준비를 하고, 단기적으로 새로운 제도 도입에 따른 충격을 완화하기 위하여 시차출퇴근제를 우선 적용하는 것으로 했다. 이에 시차출퇴근제를 도입하기 위하여서는 몇 가지 법률적 검토가 필요하다. 다른 유연근무제 대비 해당 제도는 불이익 변경이 아니므로 근로계약서상의 내용을 변경할 필요는 없지만, 취업 규칙상에는 관련 운영 절차에 대한 내용과 더불어 서식을 변경해야 할 필요가 있다. TK사의 시차출퇴근제 적용은 1)구성원들의 만족도 향상, 2)근로시간에 대한 체질 개선, 3)인건비 절감효과가 기대된다. 1) 산업단지 내에서도 외곽에 위치하고 있어 구성원들의 출·퇴근 불편함(이른 출근시간, 복잡한 출퇴근 길), 신규 지원자들의 부담(첫 방문 시 거리·위치 상 부담) 등 이슈가 나타나고 있었다. 이에 보다 자율권이 보장된 출퇴근으로 구성원들의 부담감을 줄이고, 신규 지원자들에게도 면접 및 최종입사를 고려해볼 수 있는 기회로 작용할 것이라 예상된다. 2) 회사가 성장하기 위해서 빠른 출근, 야근이 당연시 되는 관점이었다면 향후에는 주어진 시간을 효율적으로 활용한다면 회사의 가치와 개인의 삶이 함께 풍요로워진다는 인식이 선정착 되어 근로시간을 바라보는 근본적인 체질의 개선이 예상된다. 3) 정부의 지원을 통해 인건비 절감효과가 예상된다는 점이다. 유연근무제 사용을 허용한 중소·중견기업에 대해 정부에서는 간접노무비 등을 지원하고 있는데, 주1~2회 활용하면 1인당 5만원(연 260만원), 3회 이상 활용하면 1인당 10만원(연 520만원) 지원받을 수 있다(단, 시차출퇴근제는 최대 50명까지 지원). 이는 최소 연 1억 3천만원 ~ 최대 2억 6천만원에 해당하는 인건비 절감효과이다. 끝. |
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