역량기반 교육체계의 개념은 단순합니다. 조직에서 필요한 역량이 무엇인지 규명하고 해당 역량을 개발할 수 있는 교육체계를 만드는 것이죠.

교육체계의 개념을 단일 교육과정들의 집합 개념으로만 보는 협의의 개념으로 보면, 도출된 역량의 개발을 위한 신규 교육과정을 개발하거나 기존에 존재하는 교육과정 중에서 해당 역량의 개발에 도움이 되는 교육과정을 조사하여 역량별로 교육과정을 정리하는 것으로 완성됩니다.

교육체계를 목표 달성을 위해 하위요소들이 유기적으로 연계되어 있는 시스템 관점으로 본다면, 역량을 기준으로 교육과정의 기획, 운영계획수립, 운영, 평가 프로세스에 대한 설계가 필요합니다. 나아가 직원들의 육성과 관련된 다양한 제도의 설계도 필요합니다.

본 글에서는 시스템 관점의 역량기반 교육체계 수립 절차를 제시합니다.

역량기반 교육체계 수립을 위해서는 다음의 4가지 단계가 필요합니다.

● 환경분석

● 역량모델링

● 교육훈련체계 수립

● 교육제도 설계

환경분석 단계는 현황분석, 요구분석, 벤치마킹, 트렌드 분석의 하위 과업으로 나눌 수 있습니다.

이 중에서 현황분석은 교육체계와 관련된 요소들의 현재 상태를 분석하는 것을 의미합니다. 요구분석은 내부 직원들의 관련 요구를 청취하는 것입니다. 벤치마킹은 타 기업의 선진사례를 개별적으로 살펴보는 과정을 의미하며, 트렌드 분석은 HRD 관련 전반적인 주요 흐름을 살펴보는 과정을 의미합니다.

이번 글에서는 역량기반 교육체계 수립의 각 단계를 개괄적으로 제시하고자 합니다.

역량모델링 단계는 조직에 필요한 역량을 규명하는 단계입니다.

역량모델링은 통상 계층과 직무에 구분 없이 전 조직원이 지향해야 하는 공통역량, 계층별 효과적인 역할 수행을 위해 필요한 리더십 역량 그리고 직무별로 요구되는 역량인 직무역량으로 구분합니다.

직무별로 요구되는 역량을 규명하기 위해 먼저 직무분석을 하는 것이 좋습니다. 직무분석을 하고 직무분석 결과를 토대로 직무역량을 규명하는 방식은 직무분석과 역량모델링이 가지고 있는 각각의 장점을 모두 살리기 위함입니다. 직무분석을 하지 않고 바로 필요한 역량을 직관적으로 도출하다 보면, 일부 과업이나 필요한 지식/기술 중의 일부를 미처 생각하지 못하고 역량을 도출하는 우를 범할 수 있습니다. 해당 직무에서 어떤 일이 발생 되는지, 해당 일의 수행을 위해서 필요한 지식, 기술, 태도가 무엇인지 전체적으로 도출한 다음 해당 지식, 기술, 태도 중에서 고성과자와 평균 수행자 간의 차이를 유발하면서 전략적으로 중요한 것을 추출하는 과정이 역량을 규명하는 과정입니다.

독자 중에는 이 대목에서 ‘직무분석에 제시되는 지식, 기술, 태도는 역량이 아닌가?’라는 의문이 생기는 분이 있을 것 같습니다. 역량모델링을 제대로 논하기 위해서는 역량의 개념을 정리해야 합니다.(역량의 개념은 각 단계별 세부 방법을 제시하는 글에서 다루고자 합니다.)

역량모델링 이후에는 도출된 역량을 기반으로 한 교육체계 수립이 필요합니다.

역량을 기반으로 한 교육체계 수립 단계는 도출된 역량의 개발을 어떻게 할 것인지 전체적인 판을 짜는 단계입니다. 도출된 역량들의 전략적 중요도와 난이도, 그리고 해당 역량의 개발을 필요로 하는 직원들의 규모를 따져서 내부에서 시행할 교육과정을 개발할 것인지, 아니면 기존에 조직 내부에서 시행하고 있던 교육과정과 연계할 것인지, 아니면 외부의 교육과정과 연계할 것인지를 판단해야 합니다. OJT나 COP를 통한 해당 역량의 개발을 계획할 수도 있습니다. 각 역량별 개발방법을 계획하고 난 후에는 교육과정 분류체계를 설계해야 합니다. 기존에 운영하던 교육과정이 있고 해당 교육과정들의 분류기준이 있는 경우라면, 교육과정 분류기준이 적절한지 검토하고 필요하다면 조정하는 과정이 필요합니다. 기존에 운영하던 교육과정이 없거나 분류체계가 없다면 새롭게 설정하면 됩니다. 검토된 결과물은 교육체계도라는 결과물로 정리하여 제시합니다.

역량별 개발 방법을 다루는 교육체계 수립 이후에는 교육제도의 수립이 필요합니다.

여기서 사용된 교육이라는 단어는 교실학습만을 의미하지는 않습니다. 직원들의 학습, 역량개발, 육성을 의미하는 광의의 교육입니다. 대표적인 교육제도로는 교육이수제, 필수과정 지정제, 사내강사제, COP(학습조직), 멘토링, S-OJT를 꼽을 수 있습니다. 교육이수제는 기준 대비 교육이수의 충족 정도를 인사제도 연계하는 제도입니다. 직원들에게 부여되는 의무이지만 직원에게 학습 권리를 부여하기도 합니다. 교육이수제가 교육시간의 총량을 다룬다면 필수과정 지정제는 특정 과정의 이수 여부를 인사와 연계합니다. 사내강사제는 내부 강사를 공식적으로 선발, 임명, 육성, 관리하는 제도입니다. COP는 조직에서 부여하거나 조를 구성한 조원들이 제시한 주제에 의해 운영되는 학습을 위한 소모임입니다. 멘토링은 멘티들의 조직의 정착과 심리적 지원을 위해 멘티들에게 멘토들을 붙이고 지원하는 제도입니다. S-OJT는 구조화된 현장훈련을 의미합니다.

이상, 본 글에서는 역량기반 교육체계 수립 4단계인 환경분석, 역량모델링, 교육훈련체계 수립, 교육제도 설계 단계를 개괄적으로 다루었습니다. 이어지는 글에서는 각 단계의 세부진행 방법을 다루고자 합니다.





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