" 우리 회사는 우수 인재를 선택할 준비가 되어 있는가! "

채용 업무를 담당을 하면서 맘 속으로 던져보던 질문이었습니다.

기업 경쟁력 확보를 위해 더욱 채용 경쟁력 강화가 중요해지면서 인사전략 중 채용전략을 체계적으로 수립하고 실행하는 업무 또한 인사팀의 중요한 업무가 되었죠.

많은 기업들이 채용 프로세스를 고도화하고, 소싱 전략을 수립하고, 다이렉트 소싱과 사전 미팅에 많은 노력을 기울이고 있습니다. 또한 효과적인 채용채널 관리와 신규채널도 지속적으로 개발하고 있지요.

그런데 채용담당자로서 실무를 하면서 느낀 것은 기업의 채용이라는 것이 채용담당자의 역량이 뛰어나고 우수 인재 영입을 위해 홀로 고군분투한다고 되는 것이 아니라는 것이었습니다. 다양한 채용사이트에 채용공고를 등록하고 이를 통해 모집된 지원자를 Screening 하고 Selection 하는 수동적인 방법에서 벗어나, 최근에는 회사측에서 먼저 사이트에 등록한 사람들에게 직접 메일이나 문자, 전화 등을 통해 입사를 타진하거나 지인을 소개받는 등 다이렉트 소싱의 비율이 높아지고 있습니다. 특히 중소기업이나 스타트업에서는 다이렉트 소싱에 대한 채용 성과가 뚜렷하게 나타나고 있습니다.

채용담당자가 소싱 전략을 충실히 실행하여 지원자 POOL을 충분히 확보해 놓은 상황에서 비로소 면접을 진행하게 되고, 면접을 통해 우리 회사와 해당 직무에 적합한 사람인지를 판별하게 됩니다.

이렇게 채용 프로세스 자체는 많은 회사들이 비슷하지만,

채용담당자 입장에서 정작 아쉬운 부분은 바로 '면접'에 있었습니다.

채용담당자 입장에서 사전 전화면접(Phone Interview)을 통해 파악된 지원자의 역량과 실제 1, 2차 대면 면접에서의 결과가 다르게 나타날 때가 있었는데 그 이유가 무엇인지에 대해 나름의 정리가 필요했습니다.

원인을 파악해 본 결과, 다양한 이유들이 있지만 실제 면접과정에 투입되는 면접관 분들의 구조화된 면접 과정에 대한 이해와 실행력 부족 또한 주된 이유로 꼽을수 있었습니다.

면접에 투입되는 면접관 분들은 해당 업무에 대한 지식과 경험이 풍부한 분들이지만 이러한 지식, 스킬, 태도를 구조화된 면접 진행을 통해 우리 회사와 직무에 적합한 인력을 판별한 준비가 부족했던 것입니다.

면접관으로서 기본적인 지식과 스킬이 면접과정에서 제대로 발현되어야만 채용 실패의 확률을 줄일 수 있습니다.

(물론 결과적으로 채용담당자의 시간과 노력 또한 줄어들겠지요.^^)

채용 실무자로서 고용브랜드 구축, 소싱 전략 수립 및 채널 관리 등 채용 전략 수립에 에너지를 쏟는 것도 중요하지만 한편으로는 현재 우리 회사에서 진행하고 있는 채용과정에서 우리가 적합한 인재를 선택할 준비가 되어있는지, 역량기반 면접이 제대로 이루어질 수 있도록 면접관 교육은 제대로 진행하고 있는지에 대한 파악이 필요합니다. 면접관 교육이 이루어지지 않은 회사에서는 1회 교육은 이론과 더불어 충분한 실습을 진행할 수 있는 오프라인 교육으로 진행하고, 이후에는 온라인 교육과 오프라인 교육을 격년으로 번갈아 진행해도 좋겠습니다. 다만, 면접관 교육 또한 우리 회사가 우수 인재를 확보하는 차원에서, 미래의 조직 구성원들과의 소통 차원에서 반드시 필요한 교육이라는 점을 기억하시고 교육계획 수립에 참고하시기 바랍니다.

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1. 우리 회사는 우수 인재를 선택할 준비가 되어 있는가
2. 인사팀에서도 리텐션 마케팅이 필요하다 (클릭)
3. 조직구성원들의 채용 여정에 주목하라
4. 온보딩에서 중요한 역할을 하는 사람은 누구일까요?