개인적으로 인사평가제도가 없는 기업에서 처음 제도를 도입할 때를 포함해 이미 나름 MBO를 하고 있다고 말하는 기업에서도 자주 받았던 질문은 ‘목표를 어떻게 설정해야 할까요?’ 입니다. 지나온 시간 속에 MBO 양식을 처음 만났을 때 제가 마주했던 느낌도 그랬습니다. 개념적으로는 이해하지만 실제 업무에 적용해 문서로 구체화하는 것은 개념적으로 아는 것과는 또 다른 영역이었던 기억입니다.

목표는 어떻게 설정해야 할까요?

이 질문에 가장 먼저 떠오르는 단어는 SMART가 아닐까 싶습니다. 많은 분들이 아시는 바와 같이 SMART는 구체적이고 Specific, 측정이 가능하고 Measurable, 행동 지향적이며 Action-oriented, 실현 가능하고 Realistic, 일정한 기간이 정해진 Time-bounded 특성들이 반영된 목표여야 한다는 이야기입니다. 목표 설정에 관한 안내자료에 자주 등장하는 단어이지만, 개인적으로는 목표를 설정할 때 ‘SMART를 활용해’라는 말이 그리 와닿지는 않았습니다.

조금 살펴보면, 만일 목표가 구체적이라면 측정이 가능할 가능성이 높고, 구체성이 가진 특성을 고려할 때 구체적인 목표에 도달하기 위해 무엇을 해야 할지를 확인하기가 용이하며, 무엇을 할지 확인이 용이하므로 실현 가능성도 높아질 겁니다. 많은 경우 기업 혹은 HR이 연간·반기·분기와 같이 기간을 정해주기도 하죠. 이렇게 보면 구성원 개인이 집중해야 하는 단어는 구체성이라 이야기할 수 있습니다.

‘구체적’이라는 단어

그러면 우리는 어떤 것을 구체적이라 말할 수 있을까요? 일단 숫자로 표기되는 경우를 생각해볼 수 있을 겁니다. 매출액 100억, 영업이익 10억, 신규고객 유입률 ○○%이상, ARPU ○○○원 이상 등의 목표들은 ‘구체적’입니다. 이들은 보기에 ‘구체적’인 것처럼 보입니다. 하지만 자세히 보면 ‘구체적이지 않을’ 수도 있습니다. 예를 들어 매출액 100억을 생각해보면 매출 계약 발생시점, 계산서 발행 시점 등과 같이 세부 기준에 따라 그 판단이 달라질 수 있을 겁니다. 그 목표 달성 여부에 대한 ‘다른 해석’이 존재함을 말합니다. 이 경우 우리는 매출액 100억원을 ‘구체화적이다’라고 말할 수 있기 위해 100억원이라는 숫자에 부가적인 설명을 추가해볼 수 있을 겁니다. 예를 들면 “2023년 12월 31일 기준 손익계산서 상 매출 금액”과 같이 말이죠.

‘구체적’이라는 단어는 ‘다른 해석의 여지가 없는 상태’를 말합니다. 매출액 100억원은 다른 해석의 여지가 있지만 “2023년 12월 31일 기준 손익계산서 상 매출금액”은 다른 해석의 여지가 없습니다.

다른 해석의 여지가 없다는 표현

다른 해석의 여지가 없다는 표현을 인사평가제도를 고민하는 분들이라면 어디선가 한 번은 들어보셨으리라 생각합니다. 바로 OKR에 대한 이야기입니다. OKR을 설명할 때 O와 KR은 다음과 같이 정의됩니다.

Where do I want to go? This answer provides the objective.

How will I pace myself to see if I am getting there? This answer provides the milestones, or key result.

‘목표는 어디로 가고자 하는가 ’에 대한 답을, 핵심결과는 ‘그래서 우리가 그곳에 도착했는지 무엇으로 알 수 있는가’를 말합니다. 이중 O는 추상적이고 개념적인 특성을, KR은 구체적이어서 그래서 이견이 없는 상태를 의미합니다. 앞서 우리는 ‘목표’라는 단어를 사용했지만 실제 우리가 사용해왔던 ‘목표’는 O와 KR 중 KR과 같은 의미라 말할 수 있습니다.

목표가 아닌 KR을 설정하기

「알쓸신잡」이라는 TV프로그램에 패널로 나왔던 ‘법의학자 이호’라는 분이 있습니다. 그분은 다른 패널들과의 대화 과정에서 종종 단어의 어원을 설명했습니다. 우리가 무심코 알고 있다고 생각했단 단어들에 대해 제대로 이해할 수 있는 기회를 제공해주셨죠. 기억에 남는 예로, ‘플라톤’이 있습니다. 플라톤의 본명은 아리스토클래스인데, 당대의 레슬링 선수였던 그의 어깨가 넓어서 “어깨가 플랫flat하다”는 의미에서 플라톤으로 불리었다는 이야기였습니다. 당대 최고의 철학자 중 한 분을 이야기하며 우리는 “떡대”라고 부르고 있다는 것이죠.

아리스토클래스를 플라톤이라고 알고 있던 것처럼 MBO라는 단어를 다 안다고 생각했지만 사실은 모르고 있었음을 경험한 적이 있습니다. 대학 시절부터 들어왔지만 정작 스스로의 목표를 작성해야 하는 순간에 머뭇거린 적이 종종 있었죠. 우리가 자주 사용하는 익숙하고 그리 어려워 보이지 않는 단어인 ‘목표’에 대해 다 안다고 생각하면서 오랜 시간이 지났습니다. 그래서 어느 순간 목표라는 단어가 상황에 따라 그 표면적 의미만으로 사용된 것은 아닐까 생각합니다.

목표와 산출물, 그리고 OKR

OKR을 처음 만났을 때 제가 마주한 감정은 ‘반가움’이었습니다. 정리되지 않은 채 사용되어 왔던 개념들이 정리가 되는 순간이었습니다. 그래서 OKR이 가진 단순함의 힘을 믿고 있기도 합니다. 인사평가제도에 있어 목표라는 단어는 지나온 시간에도, 그리고 앞으로의 시간에도 아마도 계속 그리고 자주 사용되는 단어로 남으리라 생각합니다.

그래서 더욱 지금 시점에 ‘목표’라는 단어의 의미에 대해 생각해볼 필요가 있다고 생각합니다. 다양한 시공간 속에서 목표라는 단어를 사용하면서 그 일관성을 확보할 수 있도록 도와줄 수 있을 겁니다.





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1. 인사평가 'Alignment'
2. 인사평가 '목표 설정하기'
3. 인사평가 '평가주기'
4. 인사평가 '피드백'