유은수 선임연구원·공인노무사

“우리 회사도 포괄인데, 앞으로는 야근할 때마다 야근수당을 줘야 하는(받을 수 있는) 건가요?” 현 정부 들어 쏟아진 노동법 관련 뉴스 중 회사, 근로자 모두의 관심이 가장 주목된 이슈는 단연 ‘포괄임금제 금지법’이다. 기업들과 일터혁신 상생컨설팅 사전 진단 미팅을 진행하거나, 개인적인 용무로 직장인들을 만나면 다들 포괄임금제 정책으로 인하여 임금이 어떻게 변할지 가장 먼저 물어보곤 한다. 결론부터 말하면, “수당이 확 바뀔 가능성은 크지 않고, 중요한 건 근태 관리”라고 답하곤 한다.


포괄임금제와 고정OT 구분 필요

포괄임금제가 금지되는데 임금에 미칠 가능성이 크지 않다니, 무슨 말인지 퍼뜩 이해하기 어려울 수 있다. 여기서 포괄임금제와 고정OT의 구분이 필요하다. 포괄임금제와 고정OT의 의미, 유형을 살펴보자.

① 정액급제
포괄임금제기본급과 제 수당을 구분하지 않고 정액급으로 지급하는 형태.
(예) 월 기본급 300만원에 연장·야간·휴일근로수당을 구분 없이 모두 포함.

② 정액수당제
포괄임금제기본급과 제 수당을 구분하지만, 제 수당에서 연장·야간·휴일근로수당을 구체적으로 구분하지 않는 형태.
(예) 기본급 200만 원과 제 수당 100만 원을 지급하며 연장·야간·휴일근로수당의 시간과 금액이 구분되지 않음.

③ 고정OT
기본급과 제 수당이 구분되어 있으며, 제 수당에서 연장·야간·휴일근로수당이 항목별로 구분되어 있는 형태.
(예) 기본급 200만 원과 연장근로 월 20시간, 야간근로 월 10시간의 통상시급을 제 수당으로 지급함.

위 3가지 형태를 모두 통틀어 넓은 의미의 포괄임금제로 보는 때도 있지만, 엄밀한 의미의 포괄임금제는 항목별 수당이 구분되지 않는 ① 정액급제, ② 정액수당제 포괄임금제만 가리킨다. 국회와 정부 또한 좁은 의미의 정액급제·정액수당제 포괄임금제를 금지하는 것을 정책의 방향으로 놓고 있다.* 연장·야간·휴일근로수당 항목이 구분되는 고정OT 수당은 회사와 근로자가 합의하고, 지급하는 과정에서 법을 위반하지 않으면 계속 활용할 수 있다는 것이 현재 추진되는 정책의 일관된 취지다.

* 김주영 의원(국회 기후에너지노동위원회 더불어민주당 간사) 26.02.13 발의 근로기준법 개정안, 고용노동부 26.04.08. 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」 참고


이미 대다수 기업은 고정OT 활용 중

그런데, 이미 기업 대다수는 정책이 금지하고자 하는 좁은 의미의 포괄임금제를 활용하고 있지 않다. 고용노동부가 올해 2월 26일부터 약 두 달간 실시한 「포괄임금 오남용 기획 감독」에 따르면, 기획 감독 대상 사업장 101곳 중에서 정액급·정액수당제 포괄임금을 활용한 사업장은 6곳(5.9%), 고정OT를 활용하는 사업장은 73곳(72.3%)이었다. 포괄임금 또는 고정OT 중 한 가지라도 활용하는 사업장(79곳)만 놓고 보면 90% 이상이 고정OT를 활용하는 셈이다.

일터혁신 컨설턴트로서 현장의 목소리를 들어보아도, “우리 회사의 임금체계는 포괄”이라고 말하는 기업의 구체적인 임금 지급 형태를 살펴보면 거의 예외 없이 고정OT를 활용하고 있었다. 단지 좁은 의미의 포괄임금제와 고정OT를 미처 구분하지 못해 “우리 회사는 포괄”이라고 인식해왔을 뿐이다. 따라서 고정OT를 활용하는 기업들은 포괄임금제 금지법이 시행되더라도 법정수당 체계를 원점에서 개선해야 한다거나, 초과근무수당이 일거에 큰 폭으로 늘어나리란 우려를 한시름 내려놓을 수 있을 것이다.


고정OT를 초과하는 시간에 대한 보상은? 근태 관리가 우선 과제

걱정을 아예 접기는 이르다. 국회와 정부 지침은 고정OT 계약이 유효하더라도, ‘약정한 시간이 실제 근로시간보다 적을 때는 차액을 지급’해야 하며 그렇지 않으면 위법한 임금체불이라고 규정하고 있다.

예를 들어 월 고정연장근로수당을 20시간으로 약정한 회사에서, 근로자 A씨의 26년 6월 실 연장근로가 24시간이라면 미리 약정한 20시간을 초과한 4시간을 별도로 보상해야 한다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 1.5배인 6시간분의 통상임금 또는 보상휴가를 추가로 부여해야 임금체불에 해당하지 않는다.

문제는 고정OT를 활용하는 중소기업 중 많은 곳이 개별 직원들의 출퇴근 시간을 정확히 체크하지 않고 있다는 점이다. 사실상 ‘근태관리를 하지 않는 편의’를 위하여 고정OT를 활용하는 경우가 많기 때문이다. 하지만 사전에 약정한 고정OT 시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로시간을 보상하기 위해서는 최소한의 근태관리가 무엇보다 필수적이다. 이에 따라 김주영 의원안은 포괄임금제 금지와 함께 ‘근로일별 시간 수를 임금대장과 급여명세서에 기재할 것’을 사업장에 의무화하는 내용을 담았다. 즉, 고정OT를 활용하는 중소기업으로서는 포괄임금제 금지로 인한 임금 개편보다, 경비 또는 ERP 등을 활용한 근태 관리 시스템 도입이 더 시급한 과제일 수 있다.

사업주로서는 “출퇴근 시간을 관리하지 않아 실 근로시간이 고정OT 약정 시간을 초과했는지 몰랐다”라고 할 수 있지만, 법의 철퇴는 그러한 사정을 봐주지 않는다. 고용노동부의 「포괄임금 오남용 기획 감독」 결과, 300여 명 규모의 한 사업장은 출퇴근 시간을 별도 기록·관리하지 않으면서 고정OT를 초과한 연장·야간근로수당을 미지급하여 총 임금체불액이 1억 2,300만 원에 달했다. 회사가 기록하지 않더라도 어떻게든 실 근로시간을 조사할 수 있다는 의미다. 따라서, 출퇴근 시간을 기록하지 않거나 관행적으로 게을리하는 회사라면, 모르는 사이 체불임금이 눈덩이처럼 불어나기 전에 근태 관리 시스템 도입부터 적극 검토하여야 한다. 결국 시간 관리가 포괄임금제 정책의 실질적인 메시지다.