시앤피컨설팅(주)
이임기 선임연구원

□ 지금 우리 조직은 ‘리더 의존형’은 아닌가요?

ㅇ 성과가 잘 나오는 팀을 들여다보면, 공통적으로 “팀장이 잘해서”라는 말이 따라옵니다. 반대로 성과가 부진한 팀에는 “팀장이 문제”라는 말이 붙습니다. 이 구조는 겉으로는 자연스러워 보이지만, 조직 차원에서는 매우 취약한 구조입니다.

ㅇ 리더 한 명의 역량과 스타일에 따라 팀의 성패가 결정된다면, 조직은 리더가 교체되거나 부재할 때마다 흔들립니다. 특정 팀장이 없으면 일이 멈추고, 구성원은 지시를 기다립니다. 결국 관리자는 번아웃되고, 차세대 리더는 자라지 않으며, 조직의 성장 속도는 사람 한 명의 역량에 갇히게 됩니다.

ㅇ 이런 모습이 바로, 리더 의존형 조직에서 나타날 수 있는 신호입니다.




□ 해법은 팔로워십의 ‘제도화'

ㅇ 팔로워십(Followership)은‘잘 따르는 능력'이 아닙니다. 조직 연구자 Robert Kelley는 팔로워십을 독립적·비판적 사고를 바탕으로 능동적으로 참여하는 역량으로 제시했습니다. 즉, 좋은 팔로워는 수동적으로 지시를 수행하는 사람이 아니라, 스스로 판단하고 조직에 기여하는 사람입니다.

ㅇ 문제는 이 팔로워십이 대부분 개인의 성향이나 리더와의 관계에 따라 발휘되거나 억눌린다는 점입니다. HR이 개입해야 할 지점이 바로 여기입니다. 팔로워십을 개인 자질에 맡기지 않고, 조직이 제도로 설계하는 것, 이것이 핵심입니다.

ㅇ 실제로 많은 기업들이 팔로워십의 필요성을 공감하면서도 어디서부터 손대야 할지 몰라 실행 단계에서 어려움을 겪습니다. 우리 조직 역시 특정 리더에게 성과가 의존되고 구성원의 능동적 참여가 부족하다고 느껴진다면, 지금이 일터혁신상생컨설팅을 통해 조직 운영 방식을 점검해 볼 시점일 수 있습니다.

□ 조직 차원에서 실천할 수 있는 팔로워십 제도화 방안

① 말할 수 있게 한다 (안전한 발언 채널)
구성원이 문제를 인식해도 말할 수 없다면, 팔로워십은 작동하지 않습니다. 익명 제안 시스템, 정기 타운홀, 팀 회고(Retrospective) 미팅 등 ‘말할 수 있는 구조’를 공식 채널로 설계하는 것이 첫걸음입니다. 중요한 것은 채널의 존재가 아니라, 발언이 실제로 반영되고 피드백이 돌아오는 환경입니다.


② 스스로 결정하게 한다 (역할 기반 권한 및 책임 부여)
구성원에게 업무 일부에 대한 의사결정 권한을 명시적으로 부여하면, 팔로워십이 발휘될 조건이 만들어집니다. 직무기술서(JD)나 업무분장표 등으로 고유업무를 명확히하고, 업무의 중요도·난이도에 따른 위임전결 등 ‘자율 판단 가능 범위’를 명시하여, ‘결과에 대한 책임’도 함께 부여하는 방식입니다. 권한 없이 책임만 요구하거나, 책임 없이 자율만 주는 구조는 팔로워십이 발휘되기 어렵습니다.


③ 행동을 강화한다 (성장 기여를 평가에 반영)
현재 인사평가 항목에 ‘주도적 참여’, ‘개선 제안’, ‘동료 지원’ 같은 팔로워십 행동이 포함되어 있나요? 측정되지 않는 행동은 강화되지 않습니다. 평가 기준에 팔로워십 행동을 명시적으로 포함하면, 구성원은 이를 조직이 가치 있게 여기는 행동으로 인식하게 됩니다.


④ 리더가 지속적으로 지원한다 (리더의 역할을‘촉진자’로 재정의)
팔로워십 제도화는 리더십을 약화시키는 것이 아닙니다. 오히려 리더가 지시자에서 촉진자(Facilitator)로 역할을 전환할 때, 팔로워십이 발휘될 환경이 만들어집니다. 리더의 역할을 심리적 안전감 조성, 성과 코칭, 인재 육성으로 재정의하고, 이를 리더 평가 기준에 반영하는 것이 필요합니다.


□ 좋은 리더십 × 좋은 팔로워십 = 지속 가능한 성과

ㅇ 리더십과 팔로워십은 대립하는 개념이 아닙니다. 좋은 리더십은 구성원이 능동적으로 참여할 수 있는 환경을 만들고, 좋은 팔로워십은 그 환경에서 조직을 실질적으로 움직입니다. 이 둘이 맞물릴 때, 성과는 특정 리더의 존재에 의존하지 않고 조직 전체의 역량으로 축적됩니다

ㅇ 팔로워십을 제도로 설계하는 일은 단번에 완성되지 않습니다. 오늘 살펴본 네 가지는 그 첫걸음으로 실천해볼 수 있는 대표적인 방안일 뿐, 조직의 규모와 문화에 따라 접근 방식은 얼마든지 달라질 수 있습니다. 중요한 것은 방향입니다. 구성원이 능동적으로 참여할 수 있는 구조를 만들어가는 그 과정 속에서, 조직은 조금씩 더 단단해집니다.

ㅇ 지금 우리 조직에서 가장 취약한 지점이 어디인지, 서두의 체크리스트를 다시 한번 들여다보시길 권합니다. 그 한 가지부터가 시작입니다.


ㅇ 일터혁신상생컨설팅 추천 분야 : 근로자 참여 및 협력, 직무체계, 평가체계















참고문헌
Kelley, R. (1988). In Praise of Followers. Harvard Business Review, 66, 142-148.