장시간근로 개선사례_TK사 [0]

유연근무제와 채용 프로세스 고도화를 통해‘주 52시간 준수’에 적극 대응 일터혁신 컨설팅 우수사례집TK사설립일 : 2000년업종 : 제조, 서비스/환경기자재1. 컨설팅 요약 Consulting 목표Consulting FlowBeforeAfter- 주 52시간 초과자 Zero화를 위한 유연근무제 설계- 근로시간 단축 및 시장 확장에 대응하기 위한 채용 프로세스 고도화 1. 진단 및 방향설정– 내·외부 환경분석, 설문조사, 인터뷰 - 전반적으로 주52시간을 준수하고 있음. 다만 관련법 개정으로 인한 특정부서의 초과 근로가 발생하고 있어 대응 방안 마련이 요구됨- 사업규모 확장 및 업무 성격에 따라 장시간 근로가 지속되는 상황으로 구성원들의 휴식시간을 보장할 수 있도록 본부/실의 특성을 고려한 적합 유연근무제 선택 및 적용이 필요한 상황임- 유연근무제 설계 : 업의 특성을 고려하여 재량근무제, 간주시간근로제, 선택적 근로시간제를 설계하고 보다 효율적 업무시간과 관리상의 효율성을 동시에 확보할 수 있도록 함- 채용 전략 수립, 전형별 검증 목표 정립 및 질문 개발 2. 제도 설계 및 개선– 장시간 근로 개선 l 유연근무제 설계, 신규 채용 방안 3. 실행체계 구축– 문화적 접근을 통한 근로자 인사관리 방안 제시 2. 제도설계 방향1단계 – 컨설팅 배경 및 진단, 방향설정TK사의 외형적 성장을 뒷받침 하는 내형적 성장의 균형 갖추기[그림 1. 연도별 매출액·인건비 추이][그림 2. 인력구조 현황] TK사는 선박 평형수와 관련하여 세계적인 기술을 보유하고 있으며, 국제해사기구(IMO, 이하 IMO) 및 해양수산부 승인을 받아 국내는 물론 글로벌 시장을 선점하고 있는 탄탄한 중소기업이다. TK사의 3개년 평균 매출액 대비 인건비는 13.4%로 중소기업 규모의 제조업 인건비 구성 비율보다 높은 구성비를 보이며, 체계적인 인사제도 운영 뿐만 아니라 안정적인 직급, 근속기간 현황을 나타내고 있어 통상적인 인사제도 개선보다는 주 52시간 도입에 대응하기 위한 사전 준비를 할 수 있는 준비된 기업이었다. TK사는 환경규제에 따른 관련 시장 확대되는 호기인 외형적 성장에 유리한 상황에 대응하고, 내부적으로는 근로시간 단축, 근로조건 향상과 관련된 법률적 리스크를 최소화하여 지속적인 시장 우위 선점을 하고자 컨설팅을 신청했다. 2단계 – 제도 설계 및 개선1. 근로시간 진단 및 업무 특성을 반영한 적용 가능한 유연근무제 설계[그림 3. 근로시간 진단*]* 명확한 출퇴근 시간 측정 불가한 상황으로, 휴일근무경비 지급 내역의 일수를 고려하여 초과부서 및 근무자를 추정함(4시간 이하/4시간 초과). 2018년 161명 대상 연간 2470시간 기준 초과근무자 선정(2000H: 주40H, 공휴일 제외 기준 시 통상적 근로시간, 470H: 주 초과근무 12H*39주) 2018년 7월 1일부터 단계적으로 1주 52시간의 근로시간 단축이 시행되고 있으며 TK사도 2020년 1월 1일부터 적용 대상이다. 법률적 리스크 관리와 경영상 호기가 복합된 현실적인 문제에 직면한 TK사는 이를 해결하기 위해 유연근로제를 검토했다. TK사의 근로시간 주요 이슈는 그림 3에서 확인할 수 있듯이 2018년 2,470시간 초과근무자의 경우 연구소와 영업부문에서 두드러지게 나타나고, 이와 연계하여 생산·설계부문에서 초과근로자가 나타났다. 특히, 2019년 여름 컨설팅 당시 기점에 최고시간 근무자는 2,912H으로 생산부문에서 나타나고 있었다. 이를 기반으로 각 부문에 도입 가능한 유연근무제를 그림4와 같이 설계했다. 이 과정에서 그림 5와 같이 보상휴가제 도입에 대한 고려를 통해 구성원들의 휴식 시간은 보장하고 회사의 금전적 부담을 일부 완화하는 방안도 함께 고려했다. [그림 4. 업무특성을 고려한 유연근무제 설계안][그림 5. 보상휴가 산정 방법(예시)를 통한 보상휴가제 도입 의사결정 지원]2. 채용 프로세스 고도화 근로시간 단축에 따른 신규채용과 더불어 조직-개인 간 일치도(P-O Fit)가 높은 지원자 선발에 대한 관심이 전 사회적으로 확대됨에 따라 TK사도 ‘기존의 채용 방식을 지속하는 것이 적합한가?’에 대한 검토를 실시했다. 특히 조선업 호황에 따른 수주량이 증가하는 상황에서 제품/서비스 일정관리 뿐만 아니라 근로시간 단축에 따른 법률적 리스크 대응이 동시에 진행되어야 하는 상황에서 유연근무제를 통해 주 52시간 이슈에 대해 100% 해소할 수 없는 상황으로 예측됐으며, 이에 따른 신규 채용이 요구됐다. TK사의 기존 채용 프로세스 특징은 블라인드 채용, 직무 중심의 채용이 강화되는 사회적 분위기에 따라 기존 면접관의 전문 역량에 맡긴 방식을 활용하고 있었으나 이를 탈피하고 보다 체계화 하고자 하는 내부적 니즈가 발생하고 있었다. 특히 ‘선박 평형수’라는 특수성을 이해하고 지원 분야에 대한 관심도를 기본지식/전문지식으로 표현할 수 있는 역량 보유자 선발에 대한 내부적 관심이 증가하고 있을 뿐만 아니라 OJT의 효과성/효율성을 확보하기 위해 직무 역량을 일정 수준이상 보유한 지원자를 선호하고 선발하기 위한 방식이 요구됐다. 이에 기존 채용 프로세스를 고도화 하고, OJT 방식을 개선하는데 집중했다. 채용 프로세스 별 주요 개선 내용은 아래의 그림6과 같이 각 절차의 목적과 검증하고자 하는 역량을 재정립하고, 세부 컨텐츠를 새롭게 구성했다. [그림 6. 채용 전형 별 주요 개선 내용]3단계 – 실행체계 구축문화적 접근을 위한 단계적 인사관리 시행 TK사의 경우 장기적으로 설계안 100% 운영을 위한 제도적/문화적 준비를 하고, 단기적으로 새로운 제도 도입에 따른 충격을 완화하기 위하여 시차출퇴근제를 우선 적용하는 것으로 했다. 이에 시차출퇴근제를 도입하기 위하여서는 몇 가지 법률적 검토가 필요하다. 다른 유연근무제 대비 해당 제도는 불이익 변경이 아니므로 근로계약서상의 내용을 변경할 필요는 없지만, 취업 규칙상에는 관련 운영 절차에 대한 내용과 더불어 서식을 변경해야 할 필요가 있다. TK사의 시차출퇴근제 적용은 1)구성원들의 만족도 향상, 2)근로시간에 대한 체질 개선, 3)인건비 절감효과가 기대된다. 1) 산업단지 내에서도 외곽에 위치하고 있어 구성원들의 출·퇴근 불편함(이른 출근시간, 복잡한 출퇴근 길), 신규 지원자들의 부담(첫 방문 시 거리·위치 상 부담) 등 이슈가 나타나고 있었다. 이에 보다 자율권이 보장된 출퇴근으로 구성원들의 부담감을 줄이고, 신규 지원자들에게도 면접 및 최종입사를 고려해볼 수 있는 기회로 작용할 것이라 예상된다. 2) 회사가 성장하기 위해서 빠른 출근, 야근이 당연시 되는 관점이었다면 향후에는 주어진 시간을 효율적으로 활용한다면 회사의 가치와 개인의 삶이 함께 풍요로워진다는 인식이 선정착 되어 근로시간을 바라보는 근본적인 체질의 개선이 예상된다. 3) 정부의 지원을 통해 인건비 절감효과가 예상된다는 점이다. 유연근무제 사용을 허용한 중소·중견기업에 대해 정부에서는 간접노무비 등을 지원하고 있는데, 주1~2회 활용하면 1인당 5만원(연 260만원), 3회 이상 활용하면 1인당 10만원(연 520만원) 지원받을 수 있다(단, 시차출퇴근제는 최대 50명까지 지원). 이는 최소 연 1억 3천만원 ~ 최대 2억 6천만원에 해당하는 인건비 절감효과이다. 끝.​

2021-11-01 

장시간 근로 개선_AP사 사례 [0]

주 52시간 도입, ’근로형태 및 처우 개선‘​일터혁신 컨설팅 우수사례집 AP사설립일 :1990년업종 : 플라스틱 생활용품 제조업 1. 컨설팅 배경 AP사는 청소용품, 주방용품 등 플라스틱 생활용품을 생산하는 제조기업이며, 생산설비의 가동률 증대를 위해 2조 2교대로 근무하고 있었다. 고용 규모는 약 200명으로 ‘20년부터 정부의 주 52시간제 시행에 따른 대응 방안이 필요했다. 다만, 악화되는 경영환경 속에서 인력충원이 어렵고, 생산량이 함께 감소하고 있어 현재 인력수준을 유지하면서 주 52시간제 시행에 맞춘 근로시간 개편이 필요한 상황이었다.이와 더불어 생산인력의 임금은 최저시급을 기준으로 구성되어 있어 근로시간이 감소될 경우 임금수준이 함께 낮아져 근로자의 불만이 예상되었고 이에 따라 임금보전, 처우개선 등의 방안도 함께 마련하는 것이 필요했다. 구체적인 주52시간 초과 사항은 다음과 같았다.- 생산인력 중 사출부(2조 2교대) 인력의 월 평균 52시간 초과 건 : 1~2건(주간근무를 수행하는 주에는 52시간 초과하지 않으나, 야간 근로 주에 52시간 초과 발생)- 생산인력 중 생산부(야간 전담) 인력의 월 평균 주 52시간 초과 건 : 4건 2. 제도설계 방향 1단계 - 진단경영난 속 주 52시간 근무제 도입 필요 AP사는 국내 최초로 스프레이를 국산화하여 국내 시장을 선점하였고 이후에도 지속적인 연구개발을 진행하여 물병, 주방용품, 청소용품 등 플라스틱을 활용한 생활용품 제품군을 확대하고 있다. 최근에는 중국에서 플라스틱 산업에 본격적으로 진출함에 따라 중국산 저가 제품이 국내 시장에 진입하고 있고, 시장 점유율도 점차 높여가고 있다. 반면 국내 기업의 경우 경쟁우위가 낮아지는 상황이다. 또한 미세 플라스틱의 환경오염 이슈가 국제적으로 대두되면서 플라스틱 제품 사용에 대한 소비자의 인식이 일회용 보다는 다회용 용기를 선호하고, 종이, 금속 등 대체제품을 선호하는 쪽으로 변화하고 있다. 이러한 상황에서 AP사의 경영환경은 점차 악화되고 있으나, 2020년 1월 부터 적용되는 주 52시간 근무제의 적용대상이 되어 일터혁신컨설팅을 신청하였다. AP사의 매출액은 ‘16년~‘18년간 지속적으로 상승하는 추세를 나타내고 있으나, 영업이익률이 감소하는 추세를 보였다. 기업의 경영환경이 악화되는 상황이라 하더라도, 주 52시간 근무제는 강제적으로 도입해야 하기에 기업의 부담이 최소화하는 방향으로 주 52시간 근무제를 도입하는 방안에 대해 고민해야 했다. [그림1. 매출액 및 인력운영] 2단계 - 분석현행 근무시간표 및 개선 가능성 분석 2018년 7월 1일부터 단계적으로 1주 52시간의 근로시간 단축이 시행되고 있으며 AP사도 2020년 1월 1일부터 적용대상이다. 사출부와 생산부의 일부 인력들만 주 52시간 근로를 초과하는 문제가 발생하여 개선 범위를 사출부 인력과 생산부 야간 인력으로 한정지었다. 먼저 근로자 대표와 인터뷰를 통해 현재 운영인력이 적정 수준인지 파악하였다. 근로자 대표는 일일 근로시간의 일부 조정만으로 주 52시간 근로가 안착될 수 있을 것이라는 의견을 내었다. 이에 따라 근로자 대표를 중심으로 사출부와 생산부의 팀장이 각각 현재 생산량을 유지하면서 근로시간을 감축시키는 방안을 도출하였다. [그림 2. 근로시간현황(사출부)] [그림 3. 근로시간현황(생산부)] 3단계 - 설계주 52시간 근무제 도입을 위한 최적화 근무시간표 설계 사출부의 경우 주간근무 주 50시간 근로, 야간근무 57.5시간의 근무를 하고 있어 야간근무의 시간을 일부 감소시키고, 2주 단위 탄력근로제를 도입하기로 하였다. [그림 4. 근로시간개선(사출부)] 사출부의 야간근무 시간을 일부 감소시키기 위해 일일 30분씩의 무급 휴게시간 (2.5시간), 금요일 야간 근무 1시간 조기 퇴근으로 주 3.5시간 감소 및 주간 근무 주 50시간, 야간근무 주 54시간 근무로 2주 평균 주 52시간을 충족하였다. 생산부의 경우 야간근무 주 55시간 근무시간 감소를 위해 월~목요일 일 30분씩 조기 퇴근을 하였으며(2시간), 금요일 1시간 조기 퇴근 하는 것으로 하여 총 3시간의 주 근로시간을 감소시켰다. [그림 5. 근로시간개선(생산부)] 근로시간 감소 수용도 증대를 위한 임금보전 방안 강구 주 52시간 근무제 도입을 위해서는 사출부와 생산부의 근로시간을 감소시켜야만 했다. 그러나 근로시간이 감소하면 이와 함께 임금수준도 감소될 수밖에 없는 상황이었다. 또한 ’20년 최저시급 인상에 따라 기업 전체적인 임금수준은 향상되나, 해당 인원들의 경우 최저시급이 증가하더라도, 현 수준보다 낮은 임금을 받게 되어 임금보전이 필요한 상황이었다. [그림 6. 임금보전 가능 재원] 임금보전 방안으로는 두 가지 방안을 제시하였다. 첫째, 감소하는 임금을 수당, 시급 인상 등의 방안을 통해 현행 수준에 맞춰 보전하는 방안이다. 이는 근로자의 입장에서 최저시급 인상에 따라 임금인상은 없으나, 근로시간이 감소하여 노동강도 또한 함께 줄어든다. 둘째, 감소하는 임금을 보전 재원으로 마련하고, 확보된 재원을 평가결과에 따라 배분하는 방식이다. 이는 근무시간이 감소하는 만큼 생산성 향상에 대한 동기부여 및 우수인력에 대한 인정과 보상을 위한 방안으로 제시하였다. [그림 7. 임금보전 방안] 4단계 – 도입 노측과 사측 상호간의 배려를 통한 주 52시간 근로제 안착 AP사는 ’20년 1월 1일 주 52시간 근무제 도입에 앞서 11월부터 교대제 개선안을 적용하여 시행착오를 거쳤다. 다행스러운 점은 근로시간이 일부 줄어들었지만, 생산량은 크게 변화하지 않았다. 임금 보전 재원이 마련되면, 근로자들의 임금 감소에 대한 불만도 해소될 것으로 예상된다. 컨설팅 결과 금번 일터혁신 컨설팅의 결과를 요약하자면 다음과 같다. - 사출부 주간근무(주 50시간 근무) 현행 유지, 야간 근로 주 57.5hr → 54hr로 감축, 2주단위 탄력근로 적용으로 2주 평균 근로시간 52시간으로 감축- 생산부(야간 전담) 일 근로시간 11hr→월~목요일 30분 조기퇴근으로 10.5hr로 감축 및 금요일 1시간 조기퇴근으로 10hr로 감축(주 52시간으로 감축)- 사출부 임금수준 현 100% 대비 96%로 감축, 2020년 최저시급 인상 이후 98.5% 수준- 생산부(야간) 임금수준 100% 대비 94%로 감축, 2020년 최저시급 인상 이후 97.4% 수준- 임금수준 감소에 대한 보전 방안 제시 컨설턴트 인터뷰_ 김00 컨설턴트일터혁신컨설팅 이렇게 설계했어요. 교대근무 특성상 교대제를 변경하는 것이 근무시간을 가장 확실하게 줄이는 방안이지만, 그만큼 근로자들의 임금수준 또한 크게 감소하기 때문에 주 52시간에 최적화하여 근무시간을 줄이는 방안이 필요했습니다. 또한, 어려운 경영환경 속에서 인력 충원 없이 근로시간을 감소시키는 것이 필요했습니다. 이를 위해서는 생산량의 변동 없이 근로시간을 일부 감소시켜야 했고, 현업에서 근무한 숙련직의 노하우가 필요한 상황이었습니다. 인사담당자, 근로자대표, 그리고 사출부와 생산부의 팀장과 함께 주 52시간에 맞출 수 있는 근무량에 대해 고민하였고, 가장 이상적인 교대제 개선안을 도출할 수 있었습니다. 향후 임금보전방안을 활용한다면 불만도 감소시키고, 주 52시간 근무제가 안정적으로 안착될 것으로 기대됩니다.​

2021-11-01 

장시간 근로 개선_DS사 사례 [0]

고객 클레임 등을 ’유연근무제‘로 극복일터혁신 컨설팅 우수사례집​DS사설립연도 : 1970년업종 : 제조업/도금소재지 : 경기도 안산인력 규모 : 150여명 1. 컨설팅 배경 DS사는 경기도 안산에 소재하며, 커넥터, LED Lead Frame 등에 대한 도금을 주력사업으로 하는 도금 임가공업체이다. 인력규모는 150여명 수준의 중소기업이지만, 글로벌 기업을 고객사로 보유하고 있고, 우수 Green-Biz 인증이나 뿌리기업 명가로 선정되는 등 전도유망한 기업이다. 최근 IT 경기가 살아나면서, 고객사들의 요청 물량도 증가하게 되었다. 그러나 2020년부터 가용한 근로시간이 1주 52시간으로 확 줄었다. 특히, 도금 임가공 사업에는 고객의 민감한 요청이나 다양한 클레임이 다반사로 제기되므로 평소에도 연장근로가 발생한다. DS사의 최근 3년간 연도별 매출액의 증가는 둔화되는 반면, 인건비는 지속적으로 증가하고 있다. 매출액 대비 인건비가 연평균 7.7%씩 증가하고 있는 상황으로 회사 분위기는 긴축적이다. 직원들을 대상으로 한 HR이나 노사관계 등에 설문결과, 직원들의 근무제도에 대한 불만이 높았다. 그 중 연장근로에 대한 만족도(2.47점)가 가장 낮았다. DS사는 무엇보다 연장근로 문제에 대한 개선이 시급했다. 임직원들과의 인터뷰에서도 연장근로 개선의 어려움을 토로했다. 현재 근무체제가 2조 2교대를 운영하고 있는데, 대근, 특근 등으로 1주 52시간을 훌쩍 넘는다. 2조 2교대를 1근 10시간 근무체제도 시도해 보았으나, 준비작업, 도금온도 등의 문제로 생산성이 확 떨어져서 10시간 근무체제를 포기하였다. DS사의 근태관리 문제점을 종합하면, 아래와 같다. · 2조 2교대 근무제도에다 주말특근이나 대근으로 1주 52시간을 초과하는 근로자가 다수 발생하여 법률적 리스크 존재· IT 경기 활성화로 장시간 근로의 일상화가 되고 있음에도 근로시간의 ’빈익빈 부익부‘ 현상 발생 등 근태관리의 불균형 발생 · 부서별 중복업무, 과잉업무가 발생하고 비가치 업무에 시간 허비 그리고 불필요하고 비효율적인 회의 운영으로 업무생산성 하락 그래서 대상은 유연근무제 도입과 업무 생산성 향상을 통해서 장시간 근로 문제를 해결하고자 컨설팅을 신청하게 되었다. 이에 따른 Consulting 목표는 다음과 같이 선정하였다. ① 3개월 단위 탄력적 근로시간제를 설계한다. ② 1개월 정산제의 선택적 근로시간제를 설계한다. ③ 사고개혁 등 일하는 방법을 혁신한다. 2. 제도설계 내용 1단계 – 분석, “생산2부는 10명중 6명이 1주 52시간 초과근무” DS사의 전체 평균 근로시간(2019.8~10월)은 44.9시간으로 1주 52시간 이내이지만 부서별 월별 또는 개인별로 보면 52시간 넘는 경우가 적지 않다(그림 1, 참조). 이러한 연장근로는 생산, 생산1부 및 2부에서 집중적으로 발생하고 있다. 부서별 1주 52시간을 초과자 분포를 보면, 에서 보는 바와 같이 전체적으로는 24.4%로 직원 10명 중에 2명은 1주 52시간을 초과하고 있다. 그 중 생산2부직원 60.94%가 1주 52시간을 초과 근무하고 있다. 즉 10명 중에 6명이 1주 52시간을 초과근무하고 있다는 의미이다. 그 다음으로는 생산1부 48.2%, 생산(프레스) 41.7% 순이다. 개인별 연장근로가 가장 많은 직원도 생산2부로 1주 73시간을 근무하고 있다. 결국 현재 DS사의 근태관리에는 상당한 법률적 리스크가 있음을 알 수 있다. 2020.1월부터는 직원 10명 중에 2명이 근로기준법 위반현상이 발생한다. 다만, 전체적으로 1주 평균 근로시간이 44.9시간이기 때문에 유연근무제 설계와 철저한 근태관리 그리고 업무 생산성 향상을 통하여 법률적 리스크를 어느 정도 해소할 수 있는 것은 다행스러운 점이다. 1주 52시간 초과자 현황 2단계 – 설계, “ ① 탄력적 근로시간제 설계, ② 선택적 근로시간제 설계, ③ 일하는 방법 혁신” 유연근무제를 도입하기 위하여, 우선 부서별 근로시간 특성을 고려하여 그 유형을 선정했다. 도금 임가공업의 특성 상 전반적으로 근로시간 예측이 곤란한 점은 있다. 그럼에도 상대적으로 근로시간 예측이 용이하여 1주 52h 이내 운용이 가능한 영업부 등은 선택적 근로시간제를 도입하고, 반면 52h 초과가 20% 이상 발생하고 있는 생산1부, 생산2부, 생산(프레스) 및 리와인딩 부서는 탄력적 근로시간제로 설계하기로 했다(그림 2 참조). 부서별 특성을 고려한 유연근무제 유형선정 ① 탄력적 근로시간제 설계(선체도장 부서를 사례로 설명) DS사는 연간 상시적으로 연장근로가 발생하므로 3개월 단위를 기본으로 하고, 성수기·비수기의 구분이 없기 때문에 조정형으로 설계하였다. 설계 순서는 다음과 같다. 첫째, 근로시간 특성 분석으로 확인된 부서별 3개월 주기는 8~10월, 11~1월, 2~4월 및 5~7월로 했다. 둘째, 3개월 단위 기간의 1주 평균 52시간 이하 인지를 확인하고, 만약 초과하면 탄력근로제 설계가 곤란하므로, 먼저 인력 채용이나 Work Diet 등 근로시간 축소 조치가 선행되어야 한다. 생산1부는에서 보는 바와 같이 52시간 이내이므로 탄력적 근로시간제 설계가 가능했다. 셋째, 정상근로시간에 40시간을 부여한다. 넷째, 총근로시간과 정상근로시간의 차이가 연장근로시간(휴일근로 포함)이 된다. 이때 연장근로시간이 12시간을 초과하면, 이를 우선적으로 주변(3개월 단위)에 배분해야 한다. 12시간을 초과하는 연장근로시간의 조정은, 우선 그 초과하는 시간을 정상근로시간에 올린다. 그러면 정상근로시간이 40시간을 초과하게 되어, 다시 정상근로시간을 조정해야 한다. 정상근로시간 조정은, 근로시간이 적은 달의 정상근로시간을 줄여서 3개월 단위 기간 내의 1주 평균이 40시간이 되도록 맞춘다. 이때 정상근로시간이 줄어든 달에는 그 줄어든 시간을 연장근로시간에 더하므로 총근로시간은 변함이 없다. 이상을 사례로 설명하면, 다음과 같다. ⅰ) 8월, 9월, 10월의 정상근로시간에 각각 40시간씩 부여 ⅱ) 그러면 연장근로시간은 8월 16시간, 9월 1시간, 10월 15시간이 됨.ⅲ) 8월과 10월의 연장근로시간을 각각 12시간으로 조정하고, 그 차액을 그 달의 정상근로 시간에 더함. 그러면 정상근로시간이 8월 44시간, 9월 40시간, 10월 43시간이 되고 법정 근로시간보다 7시간이 초과함(120시간 –> 127시간). ⅳ) 정상근로시간을 평균 40시간에 맞추기 위해, 9월 정상근로를 33시간으로 조정ⅴ) 9월의 정상근로 감소분 7시간을 9월의 연장근로에 더함. 그러면 9월의 연장근로시간은 8시간이 됨. 다섯째, 이렇게 설계된 정상근로시간을 바탕으로 주별 일별 근로시간을 도출하여, 노사합의서에 반영하면 된다. 탄력적 근로시간제 설계(생산1부 사례) ② 선택적 근로시간제 설계 DS사는 상시적으로 연장근로가 발생하므로 1개월 단위의 부분 선택형으로 선택적 근로시간제를 설계하였다. 설계 순서는 다음과 같다. 첫째, 부분 선택제로 운영하기 때문에 선택적 근로시간대와 의무근로시간대를 정해야 한다. DS사의 선택적 근로시간대는 07:00~09:00(시업 시간), 16:00~19:00(종업 시간)로 정했으며, 의무적 시간대는 없는 것으로 정하였다. 둘째, 정산기간 및 총근로시간을 확정해야 한다. 정산기간은 1개월로 하고, 총근로시간은 에서 보는 바와 같이 ‘40 x 월별 역일수/7’로 산정했다. 셋째, 총 근로시간이 도출되면, 이를 실근로시간과 차이를 산정한다. 이 차이가 연장근로시간이다. 에서 음수(-)가 발생하는 것은 유급 휴일 또는 휴가를 사용했기 때문이다. 정산기간의 총 근로시간 범위 내에서 일 주단위로는 법정근로시간을 초과하더라도 연장근로가 되지 않는다. DS사는 에서 보는 것처럼 1개월 단위 정산 결과 1주 52시간을 초과하는 직원이 2명 발생했다. 이는 근로기준법 위반이 되므로 향후 근태관리가 필요한 부분이다. 넷째, 주휴일, 유급휴가 등의 계산기준으로 사용하기 위해 사용자와 근로자대표가 합의하여 1일의 표준 근로시간을 정해야 한다. DS사는 표준근로시간을 8시간으로 전하였다. 다섯째, 이렇게 설계된 대상근로자 범위, 선택적 근로시간대, 정상근로시간, 표준근로시간 기준 등을 노사합의서에 반영하여, 근로자 대표와 서명 날인 하여 선택적 근로시간대를 운영하게 되었다. 정상근로시간 및 연장근로시간 산정(Simulation) ③ 일하는 방법 혁신 근로시간을 단축하기 위해서는 유연근무제의 도입과 더불어, 일하는 방법 혁신으로 사업장의 생산성 향상이 수반되어야 한다. 일하는 방법 혁신에는 의식의 개혁, 즉 사고방식 변화에서 출발하여 불필요한 업무 제거(워크 다이어트, Work Diet), 회의 제도 개선 활동 등이 있다. 의식개혁 생산성 향상에서 구성원들의 마음가짐은 매우 중요하다. 아무리 어려운 목표나 힘든 과업이라도 이를 극복하겠다는 구성원들의 일치된 마음가짐이 있다면 불가능하게 보이는 것도 가능하게 하고, 파산한 기업도 능히 회생시킬 수 있다. Work Diet Work Diet는 사람이 운동을 통하여 군살을 빼고 건강을 유지하듯이, 조직도 낭비 업무 제거하여 빠르고 효율적으로 업무를 추진하도록 하는 활동이다. 이라한 Work Diet 프로세스는 ‘가치 정의(Value Definition) -> 업무 단순화(Process Simplification) -> 업무 조정(Process Alignment)’의 절차를 거쳐서 이루어진다. 이러한 Work Diet의 사례는 현장에서 근태관리를 9단계로 진행하는 것을 인사부서의 통보 절차 등을 간소화하여 5단계로 축소하는 것도 Work Diet의 일례에 해당한다. 효율적인 회의운영 회의가 효율적으로 이루어지는 등 만족도를 높이기 위해서는 에서 보는 것처럼 회의 준비, 실행 및 피드백 등 각 단계마다 충실을 기해야 한다. 효율적인 회의운영 방법 3. 변화관리 설계 및 개선된 제도의 성공적인 실행을 위해서는 경영진과 구성원들의 꾸준한 관심과 노력이 필요하고 조직문화로도 승화시켜야 한다. 이러한 차원에서 변화관리 에 성공하기 위해서는 다음과 같은 조치들이 필요하다. · 최고 경영자의 적극적인 실행의지와 후원· 실행역량의 강화· 구성원들의 적극적인 참여· 조직문화로서의 내재화 이러한 방향으로 컨설팅한 결과, 다음과 같은 긍정적인 효과가 발생했다. · 직원들의 근로시간이 1주 평균 52시간 이내로 가능하게 됨· 체계적인 근태관리의 기반을 마련함· Work Diet 실시, 효율적인 회의운영으로 업무생산성 향상​

2021-11-01 

임금체계 개편_JW사 사례 [0]

일터혁신 컨설팅 우수사례집 일당제 등 다양한 임금제도를 ’연봉제‘로 단순화 사명 : JW사설립년 : 2012년업종 : 제조업/선박구성부분품 제작 1. 컨설팅 배경 JW사는 전남에 소재하고 있는 전체 인력 규모가 200여명 수준의 중소기업이다. JW사의 주요사업은 대형 선박 내부의 배관, 철의 장, 포설 그리고 결선 등이다. 최근 우리나라 조선 경기가 살아나면서, 모사의 선박 건조량이 증가하여 JW사의 주문량도 늘면서 직원들의 연장근로도 증가하고 있는 상황이다. JW사는 설립 이후부터 큰 변함없이 시급, 일급, 월급 등 다양한 체제로 운영되고 있다. 하지만 임금형태가 다양하여 관리상의 어려움이 있고, 최근 최저임금의 급격한 상승으로 저직급 직원과 상위 직급 직원 간의 차이가 적어져 임금 질서가 무너졌다. 더불어 신입사원에 대한 임금책정 기준이 없어 기존인력의 연봉이 신입사원 연봉보다 적은 경우가 종종 발생하는 등의 문제가 발생하고 있다. 직원들의 HR이나 노사관계 등에 대한 설문결과, 전체적으로 만족도가 준거집단과 유사한 수준이었지만, 보상 부문에서 가장 낮은 만족도를 보였고, 특히 임금 결정 기준이나 보상수준 등 3개 항목 모두에서 낮게 조사되었다. 임직원들과의 인터뷰에서도 임금에 대한 불만은 확인되었다. 최저임금 인상으로 인해 사원의 임금수준과 조장의 임금수준을 거의 따라잡아 조장들의 불만이 특히 높았다. 이렇듯 보상 만족도가 낮아 신규인력 채용도 힘들다는 의견이 많았다. 또한, 다양한 임금체제는 그 역할이 떨어지고 관리에 어려움만 더할 뿐만 아니라, 향후 평가를 반영하는 성과주의 문화를 구축하는데 현재의 임금체제로는 한계가 있어 임금체계 개선이 시급하는 하다는 지적이 있었다. 그래서 JW사는 임금책정 기준인 일급, 시급, 월급 등을 연봉제로 단순화하여 통일적인 HR 제도의 기반을 마련하기로 했다. 뿐만 아니라 최저임금의 급격한 상승으로 무너진 임금 질서를 바로잡기 위해서 일터혁신 컨설팅을 신청하였다. 위와 같은 이유로 JW사의 Consulting 목표는 다음과 같이 설정하였다. ① Pay Band를 설계하여 직급별 연봉제도를 마련한다. ② 연봉 운영의 기본이 될 표준 기본급 Table을 설계한다. ③ 연봉의 Based up이나 평가인상 등에 대비한 연봉운영체계를 설계한다. 2. 제도설계 내용1단계 – 분석, “주휴수당과 연장근로수당이 제대로 지급되고 있지 않음” JW사의 임금구조는 단순했다. 임금구성은 기본급 76%, 직책수당 3.9%, 법정수당 18%, 성과급 2.1%로 되어있다. 이 중 기본급과 직책수당은 고정급이고, 법정수당과 성과급은 변동급으로, 고정급과 변동급의 비중이 80:20인 것은 일반적인 수준이나 성과급이 2.1%인 것은 향후 개선의 여지가 있다. 그리고 임금 항목에서 법정수당이 높은 것은 조선업의 특성상 장시간 근로의 영향인 것으로 풀이된다. 한편, JW사의 직책수당은 정기성, 일률성, 고정성을 가지기 때문에 통상임금의 성격이 강함에도 이를 통상임금에서 제외되어 있는 것은 법률적 리스크 소지가 크다. 그리고 동일 직급내 임금 격차의 기준이 없고, 에서 보는 바와 같이, 사원의 임금이 대리보다 높은 등 직급 간 중복이나 임금 역전 향상까지 발생하고 있다. 따라서 직급별 적정 임금수준에 대한 기준 확립이 시급한 실정이다. 직급별 임금수준 분석 더욱 심각한 문제는 임금지급 시 처럼 주휴수당이나 연장근로수당을 누락시키고 있다는 점이다. 일급을 계산할 때는 일급에다 공수(실근로시간 ÷ 8)만 곱하기 때문에 주휴수당이 누락하게 되고, 또한 공수에는 연장근로 할증율이 포함되지 않기 때문에 연장근로 가산수당이 지급되고 있지 않다. 직시급(시급의 단가를 높인 제도)에서도 시급에다 실근로시간만 곱하여 임금을 산정하기 때문에 주휴수당이 누락되고, 실근로시간에는 연장근로에 대한 할증률이 없기 때문에 연장근로수당을 과소 지급하는 현상이 발생한다. 이에 대해 JW사는 연장근로 할증율이 직시급에 이미 반영하고 있다고 항변하지만, 할증율은 시급이 아니라 근로시간을 기반으로 해야 하는데, 이는 본말이 전도된 설명이었다. 월급여 제도에서도 월급여에 모든 수당항목을 포함하여 지급하고 있어 월급여가 곧 급여였다. 연장근로수당 등 법정수당의 항목이 없었다. 이는 일종의 정액형 포괄임금제이다. 포괄임금에 연장근로수당이 정확히 반영되어 있지 않으면 이는 위법이기 때문에 과소지급 문제가 있는 상황이다. 임금형태별 법률 Risk 존재 3단계 – 설계, “ ① Pay Band 설계, ② 표준 기본급 Table 설계, ③ 운영체계 설계” JW사의 임금체계 개선은 다음과 같이 3가지 분야에서 이루어졌다. ① Pay Band 설계 Pay Band를 설계하기 위해서 정책적으로 결정해야 하는 사항들이 몇 가지 있다. 우선 Pay Band 종류에 관한 것으로, JW사는 직급별 연봉제를 지향하기 때문에 동일 직급에서도 역량과 성과에 따라 임금수준의 차별화가 가능한 범위형 Pay Band로 설계했다. 또한 보상전략(Pay Policy)은 시장 임금을 쫓아가는 추종전략(Market Following Policy)을 사용하고, 임금 폭(Range Spread)이나 중복률(Overlap)은 보수적 안정적으로 설계했다. 그리고 초임산정 방식은 연역적 방식(직급별 평균을 먼저 산정하고 초임 설계)을 지양하고, 초임을 먼저 정하여 상한을 정하는 귀납적 방식을 사용했다. 귀납적 방식은 연봉제로 전환 시 자신의 기존 연봉을 유지하는 것이므로 직원들의 수용성을 높이고 임금변화를 최소화할 수 있다는 장점이 있다. 이러한 기준으로 Pay Band(사원~반장급)를 설계하면 과 같다. JW사의 임금수준은 모사의 83.2%를 유지하고, 연봉제 전환으로 인한 임금 변화는 최소화 했다. 다만, 전환 과정에서 기존에 누락된 주휴수당과 휴일근로 및 연장근로수당을 반영하다보니 약 9% 정도의 임금 인상효과가 발생했다. 초임금 도출 프로세스 및 Pay Band 설계내용(반장까지) ② 표준 기본급 Table 설계 표준 기본급 Table을 설계하기 위해서 ‘Pitch(평균 승급액) 결정 –> 승급액 배분 결정 –> 표준 Table 설계’라는 절차가 필요하다. Pitch는 호봉간의 격차인 평균 승급액이다. 일반적인 Pitch수준은 공무원이 2~3%이고 일반기업은 3~5%이다. JW사의 Pitch는 당초 2.4%(42,000원)인데 이를 2.8% (50,000원) 수준으로 향상시켜, 대외평형성을 감안했다. 승급액(Pitch) 배분은 직급별 또는 연차별로 차등하는 방법과 동일하게 하는 방법이 있다. JW사는 업무 특성상 고경력자가 다수임을 고려하여 전체 Pitch간 격차를 동일하게 설계했다. 즉, 표준 Table의 Pitch는 기본급의 2.8% 수준이고, 전체 Table의 Pitch 배분액은 동일하게 했다. 그리고 각 직급 마다 10개(1안) 또는 20개(2안)의 Pitch를 배치했다. 1안(Pitch 10개)은 10년 이내에 상위 직급으로 승진하지 못하면, 승급이 정체되는 문제가 있어, 2안(Pitch 20개)으로 설계했다(그림 4 참조). JW사는 고경력자 다수 존재, 승진의 한계 등으로 고려하여 2안을 채택하였다. 표준 기본급 Table(2안) ③ 운영체계 설계 연봉제도의 성공적 정착을 위해서는 상세한 운영체계 설계도 중요하다. 운영체계는 처럼 기본급 Table 운영, 기본급 Table Update, 평가에 따른 기본연봉 인상, 그리고 Outlier 관리로 구성했다. 기본급 Table 운영 직원들의 새로운 기본급 Table로 전환은 ‘y+1년’에만 일어난다. 기본급 Table 적용 과정에서 발생한 조정수당(Outlier에 해당)은 승진까지만 유지하고, 승진하게 되면 조정수당 지급은 정지된다. 기본급 Table Update 기본급 Table은 임금 경쟁력 하락을 방지하기 위해 매년 물가 인상률 등을 반영 하여 α(전년도 기본급 Table 최하한(직급별) × 소비자물가인상률)만큼 더하여 update 조치를 한다. 즉 모든 직급에 ‘기본급 +α’를 한다. ex) 물가인상률이 1.1%일 때, α값 산정방식 평가에 따른 기본연봉 인상 평가에 따른 기본급 인상방식에는 fixed rate 방식(등급 간 인상률을 가감으로 차등화)과 mutiple 방식(등급 간 인상률을 곱하여 차등화)이 있다. JW사는 등급별 인상률 산정이 용이하고 직원들의 이해도가 높은 Fixed Rate 방식의 적용하는 것으로 설계하였다.Outlier 관리 Outlier는 성과나 역량이 아주 특출하거나 아주 미흡한 특이 직원을 일컫는다. Outlier 유형에는 Red(갭이 큰 양의 특이자), Gold(갭이 적은 양의 특이자) 및 Green(음의 특이자)가 있다. Red와 Gold는 승진 가능성과 고성과자 여부에 따라 전환을 결정하고, Green 해당자는 차액을 연간 안분하여 추격 인상하도록 했다. 운영체계 설계 내용 3. 변화관리 설계 및 개선된 제도의 성공적인 실행을 위해서는 변화관리가 필요하다. 개선된 제도는 조직에 융화시키기 위해서는 경영진과 구성원들의 꾸준한 관심과 노력이 필요하다. 이러한 차원에서 변화관리에 성공하기 위해서는 다음과 같은 조치들이 필요하다. · 최고 경영자의 적극적인 실행의지와 후원· 실행역량의 강화· 구성원들의 적극적인 참여· 조직문화로서의 내재화 4. 컨설팅 결과 이러한 방향으로 컨설팅한 결과, 다음과 같은 긍정적인 효과가 발생했다. · 단순화된 임금체계로 임금관리의 행정 손실 최소화· 향후 인사평가의 연봉과 연계 및 성과급 도입의 기반 확보· 직급간 임금 질서 형성으로 리더들의 사기 고양과 신입사원과 재직 직원 간의 임 금으로 인한 갈등 해소 끝.​

2021-11-01 

[일터혁신] 장시간 근로 개선 사례_JI사 [0]

일터혁신 컨설팅 우수사례집3D 업종을 ’유연근무제‘로 극복 - JI사 사례1. 컨설팅 배경 JI사의 주요사업은 선박 도장이다. 최근 조선 경기가 살아나 1주 68시간 근무와 그에 합당한 임금을 주면서 직원들의 사기를 유지할 수 있었다. 하지만 급격한 최저임금 인상으로 저직급, 저근속 직원들의 통상임금의 인상과 더불어 모기업이 협력사들의 비용 및 원가를 관리하고 있어 총 인건비에 상당한 영향을 미치게 되었다. 또한 선박 도장업은 동종 업계 내에서도 기피 업종으로, 심각한 구인난을 겪고 있다. JI사는 2020년부터 근로시간이 1주 52시간으로 단축이 되고 추가 인력 채용은 할 수 없는 상황에서 1주당 16시간 이상의 임금이 삭감되는 현상이 발생했다. 그 결과로 JI사의 월별 또는 개인별 근무시간은 52시간이 넘는 경우가 적지 않게 되었다(그림 1, 참조). 또한 1주 52시간 초과자 현황 임직원들의 인사제도에 관한 설문결과, 상대적으로 연장근무나 업무분장에 대해서 낮은 만족도를 보이는 한편, 근로자들이 연장근로를 하는 첫째 이유는 업무특성(63.64%)에 기인하였고, 그 다음으로는 임금보전(25.45%)이 뒤를 이었다. 임직원들과의 인터뷰에서도 도장 작업의 연장근무 불가피성을 강조했다. JI사는 도장 과정에서 매 단계 마다 검사가 이루어지고, 검사에 불합격되면 모든 작업들이 다시 지연된다. 또한 도장 작업은 습도, 비, 온도 등 자연환경에 민감해서 안개가 있거나 눈, 비가 오면 도장 작업이 불가능하다. 이러한 과정에서 연장근로가 불가피하게 발생한다. 이를 해결하기 위해 JI사는 유연근무제 도입, 업무 생산성 향상, 부족한 자체 역량을 보완, 근로기준법 준수, 직원들의 워라밸 향상을 도모하기 위하여 장시간근로 개선 컨설팅을 신청하였다. 2. 제도 설계, “ ① 탄력적 근로시간제 설계, ② 선택적 근로시간제 설계, ③ 일하는 방법 혁신” 유연근무제를 도입하기 위하여, 우선 부서별 근로시간 특성을 고려하여 유형을 선정했다. 조선업의 특성상 전반적으로 근로시간 예측이 곤란하였지만, 1주 52시간 이내 운용이 가능한 부서는 선택적 근로시간제를 도입하고, 52시간을 초과하는 도장 부서는 탄력적 근로시간제로 설계하기로 했다(그림 2 참조). 부서별 특성을 고려한 유연근무제 유형선정 ① 탄력적 근로시간제 설계(도장 부서를 사례로 설명) JI사는 연간 상시적으로 연장근로가 발생하므로 3개월 단위를 기본으로 하고, 성수기·비수기의 구분이 없기에 조정형으로 설계하였다. 설계 순서는 다음과 같다. 첫째, 근로시간 특성 분석 후 부서별 3개월 주기 설정(12~2월, 3~5월, 6~8월, 9~11월) 둘째, 3개월 단위 기간의 1주 평균 52시간 이하 여부 확인 만약 초과한다면 먼저 인력 채용이나 Work Diet 등 근로시간 축소 조치 선행. 셋째, 기준 근로시간으로 1주 40시간 부여 넷째, 어떤 주의 실제 근로시간 중 연장 근로시간이 12시간을 초과한다면, 주변(3개월 단위 내)에 배분연장근로시간이 12시간을 초과한 주는 근로시간이 적은 달의 기준 근로시간을 40시간 이내로 줄여서 3개월 단위 기간 내의 1주 평균이 40시간이 되도록 조정. 다섯째, 이렇게 설계된 정상근로시간을 바탕으로 주별 일별 근로시간을 도출하여 노사합의서에 반영 탄력적 근로시간제 설계(PE도장 사례) ② 선택적 근로시간제 설계 JI사는 상시적으로 연장근로가 발생하므로 1개월 단위의 부분 선택형으로 선택적 근로시간제를 설계하였다. 설계 순서는 다음과 같다. 첫째, 선택적 근로시간대 설정(07:00~09:00, 16:00~19:00) 둘째, 정산기간 및 총 근로시간 확정(정산기간은 1개월, 총근로시간은 ,‘40 x 월별 역일수/7’로 산정) 셋째, 실제 연장근로시간 도출(도출된 총 근로시간과 실근로시간 간의 차이로 산정) 넷째, 주휴일, 유급휴가 등의 계산기준으로 사용하기 위해 사용자와 근로자대표가 합의하여 1일의 표준 근로시간 설정(JI사의 경우 8시간) 다섯째, 설계된 대상근로자 범위, 선택적 근로시간대, 정상근로시간, 표준근로시간 기준 등을 노사합의서에 반영하여, 근로자 대표와 서명 날인 하여 제도 운영 정상근로시간 및 연장근로시간 산정(Simulation) ③ 일하는 방법 혁신 근로시간을 단축하기 위해서는 유연근무제의 도입과 더불어, 일하는 방법 혁신으로 사업장의 생산성 향상이 수반되어야 한다. 일하는 방법 혁신에는 의식의 개혁, 즉 사고방식 변화에서 출발하여 불필요한 업무 제거(워크 다이어트, Work Diet), 회의 제도 개선 활동 등이 필요하다. 3. 변화관리 설계 및 개선된 제도의 성공적인 실행을 위해서는 변화관리가 필요하다. 개선된 제도는 경영진과 구성원들의 꾸준한 관심과 노력이 필요하고 조직문화로도 승화시켜야 한다. 이러한 차원에서 변화관리에 성공하기 위해서는 다음과 같은 조치들이 필요하다. · 최고 경영자의 적극적인 실행의지와 후원· 실행역량의 강화· 구성원들의 적극적인 참여· 조직문화로서의 내재화​ 장시간 근로 개선을 위한 전체 컨설팅 프로세스를 PDF파일로 확인해보세요.

2021-11-01 

B사 고급관리자 전략적 의사결정과정 [0]

2021-11-01 

D사 적합성 평가방식(보임/승격/이동배치) 개선 컨설팅 [0]

본 컨설팅 결과와 세부사항이 궁금하시다구요? 그렇다면, HR 아카데미 홈페이지 가입 후 PDF를 다운받으시면, 확인가능합니다. : ) 오늘도 성장하는 즐거운 하루되세요,

2021-11-01 

S사 감정 및 스트레스 관리 과정 [0]

2021-11-01 

L사 코칭피드백 과정 [0]

2021-11-01