일터혁신 컨설팅 우수사례집

일당제 등 다양한 임금제도를 ’연봉제‘로 단순화

사명 : JW사

설립년 : 2012년

업종 : 제조업/선박구성부분품 제작

1. 컨설팅 배경

JW사는 전남에 소재하고 있는 전체 인력 규모가 200여명 수준의 중소기업이다. JW사의 주요사업은 대형 선박 내부의 배관, 철의 장, 포설 그리고 결선 등이다. 최근 우리나라 조선 경기가 살아나면서, 모사의 선박 건조량이 증가하여 JW사의 주문량도 늘면서 직원들의 연장근로도 증가하고 있는 상황이다.

JW사는 설립 이후부터 큰 변함없이 시급, 일급, 월급 등 다양한 체제로 운영되고 있다. 하지만 임금형태가 다양하여 관리상의 어려움이 있고, 최근 최저임금의 급격한 상승으로 저직급 직원과 상위 직급 직원 간의 차이가 적어져 임금 질서가 무너졌다. 더불어 신입사원에 대한 임금책정 기준이 없어 기존인력의 연봉이 신입사원 연봉보다 적은 경우가 종종 발생하는 등의 문제가 발생하고 있다.

직원들의 HR이나 노사관계 등에 대한 설문결과, 전체적으로 만족도가 준거집단과 유사한 수준이었지만, 보상 부문에서 가장 낮은 만족도를 보였고, 특히 임금 결정 기준이나 보상수준 등 3개 항목 모두에서 낮게 조사되었다. 임직원들과의 인터뷰에서도 임금에 대한 불만은 확인되었다. 최저임금 인상으로 인해 사원의 임금수준과 조장의 임금수준을 거의 따라잡아 조장들의 불만이 특히 높았다. 이렇듯 보상 만족도가 낮아 신규인력 채용도 힘들다는 의견이 많았다. 또한, 다양한 임금체제는 그 역할이 떨어지고 관리에 어려움만 더할 뿐만 아니라, 향후 평가를 반영하는 성과주의 문화를 구축하는데 현재의 임금체제로는 한계가 있어 임금체계 개선이 시급하는 하다는 지적이 있었다.

그래서 JW사는 임금책정 기준인 일급, 시급, 월급 등을 연봉제로 단순화하여 통일적인 HR 제도의 기반을 마련하기로 했다. 뿐만 아니라 최저임금의 급격한 상승으로 무너진 임금 질서를 바로잡기 위해서 일터혁신 컨설팅을 신청하였다.

위와 같은 이유로 JW사의 Consulting 목표는 다음과 같이 설정하였다.

① Pay Band를 설계하여 직급별 연봉제도를 마련한다.

② 연봉 운영의 기본이 될 표준 기본급 Table을 설계한다.

③ 연봉의 Based up이나 평가인상 등에 대비한 연봉운영체계를 설계한다.

2. 제도설계 내용

1단계 – 분석, “주휴수당과 연장근로수당이 제대로 지급되고 있지 않음”

JW사의 임금구조는 단순했다. 임금구성은 기본급 76%, 직책수당 3.9%, 법정수당 18%, 성과급 2.1%로 되어있다. 이 중 기본급과 직책수당은 고정급이고, 법정수당과 성과급은 변동급으로, 고정급과 변동급의 비중이 80:20인 것은 일반적인 수준이나 성과급이 2.1%인 것은 향후 개선의 여지가 있다. 그리고 임금 항목에서 법정수당이 높은 것은 조선업의 특성상 장시간 근로의 영향인 것으로 풀이된다.

한편, JW사의 직책수당은 정기성, 일률성, 고정성을 가지기 때문에 통상임금의 성격이 강함에도 이를 통상임금에서 제외되어 있는 것은 법률적 리스크 소지가 크다. 그리고 동일 직급내 임금 격차의 기준이 없고, <그림 1>에서 보는 바와 같이, 사원의 임금이 대리보다 높은 등 직급 간 중복이나 임금 역전 향상까지 발생하고 있다. 따라서 직급별 적정 임금수준에 대한 기준 확립이 시급한 실정이다.

<그림 1> 직급별 임금수준 분석

더욱 심각한 문제는 임금지급 시 <그림 2>처럼 주휴수당이나 연장근로수당을 누락시키고 있다는 점이다. 일급을 계산할 때는 일급에다 공수(실근로시간 ÷ 8)만 곱하기 때문에 주휴수당이 누락하게 되고, 또한 공수에는 연장근로 할증율이 포함되지 않기 때문에 연장근로 가산수당이 지급되고 있지 않다.

직시급(시급의 단가를 높인 제도)에서도 시급에다 실근로시간만 곱하여 임금을 산정하기 때문에 주휴수당이 누락되고, 실근로시간에는 연장근로에 대한 할증률이 없기 때문에 연장근로수당을 과소 지급하는 현상이 발생한다. 이에 대해 JW사는 연장근로 할증율이 직시급에 이미 반영하고 있다고 항변하지만, 할증율은 시급이 아니라 근로시간을 기반으로 해야 하는데, 이는 본말이 전도된 설명이었다.

월급여 제도에서도 월급여에 모든 수당항목을 포함하여 지급하고 있어 월급여가 곧 급여였다. 연장근로수당 등 법정수당의 항목이 없었다. 이는 일종의 정액형 포괄임금제이다. 포괄임금에 연장근로수당이 정확히 반영되어 있지 않으면 이는 위법이기 때문에 과소지급 문제가 있는 상황이다.

<그림 2> 임금형태별 법률 Risk 존재

3단계 – 설계, “ ① Pay Band 설계, ② 표준 기본급 Table 설계, ③ 운영체계 설계”

JW사의 임금체계 개선은 다음과 같이 3가지 분야에서 이루어졌다.

① Pay Band 설계

Pay Band를 설계하기 위해서 정책적으로 결정해야 하는 사항들이 몇 가지 있다. 우선 Pay Band 종류에 관한 것으로, JW사는 직급별 연봉제를 지향하기 때문에 동일 직급에서도 역량과 성과에 따라 임금수준의 차별화가 가능한 범위형 Pay Band로 설계했다.

또한 보상전략(Pay Policy)은 시장 임금을 쫓아가는 추종전략(Market Following Policy)을 사용하고, 임금 폭(Range Spread)이나 중복률(Overlap)은 보수적 안정적으로 설계했다. 그리고 초임산정 방식은 연역적 방식(직급별 평균을 먼저 산정하고 초임 설계)을 지양하고, 초임을 먼저 정하여 상한을 정하는 귀납적 방식을 사용했다. 귀납적 방식은 연봉제로 전환 시 자신의 기존 연봉을 유지하는 것이므로 직원들의 수용성을 높이고 임금변화를 최소화할 수 있다는 장점이 있다.

이러한 기준으로 Pay Band(사원~반장급)를 설계하면 <그림 3>과 같다. JW사의 임금수준은 모사의 83.2%를 유지하고, 연봉제 전환으로 인한 임금 변화는 최소화 했다. 다만, 전환 과정에서 기존에 누락된 주휴수당과 휴일근로 및 연장근로수당을 반영하다보니 약 9% 정도의 임금 인상효과가 발생했다.

<그림 3> 초임금 도출 프로세스 및 Pay Band 설계내용(반장까지)

② 표준 기본급 Table 설계

표준 기본급 Table을 설계하기 위해서 ‘Pitch(평균 승급액) 결정 –> 승급액 배분 결정 –> 표준 Table 설계’라는 절차가 필요하다.

Pitch는 호봉간의 격차인 평균 승급액이다. 일반적인 Pitch수준은 공무원이 2~3%이고 일반기업은 3~5%이다. JW사의 Pitch는 당초 2.4%(42,000원)인데 이를 2.8% (50,000원) 수준으로 향상시켜, 대외평형성을 감안했다. 승급액(Pitch) 배분은 직급별 또는 연차별로 차등하는 방법과 동일하게 하는 방법이 있다. JW사는 업무 특성상 고경력자가 다수임을 고려하여 전체 Pitch간 격차를 동일하게 설계했다.

즉, 표준 Table의 Pitch는 기본급의 2.8% 수준이고, 전체 Table의 Pitch 배분액은 동일하게 했다. 그리고 각 직급 마다 10개(1안) 또는 20개(2안)의 Pitch를 배치했다.

1안(Pitch 10개)은 10년 이내에 상위 직급으로 승진하지 못하면, 승급이 정체되는 문제가 있어, 2안(Pitch 20개)으로 설계했다(그림 4 참조). JW사는 고경력자 다수 존재, 승진의 한계 등으로 고려하여 2안을 채택하였다.

<그림 4> 표준 기본급 Table(2안)

③ 운영체계 설계

연봉제도의 성공적 정착을 위해서는 상세한 운영체계 설계도 중요하다. 운영체계는 <그림 5>처럼 기본급 Table 운영, 기본급 Table Update, 평가에 따른 기본연봉 인상, 그리고 Outlier 관리로 구성했다.

기본급 Table 운영

직원들의 새로운 기본급 Table로 전환은 ‘y+1년’에만 일어난다. 기본급 Table 적용 과정에서 발생한 조정수당(Outlier에 해당)은 승진까지만 유지하고, 승진하게 되면 조정수당 지급은 정지된다.

기본급 Table Update

기본급 Table은 임금 경쟁력 하락을 방지하기 위해 매년 물가 인상률 등을 반영 하여 α(전년도 기본급 Table 최하한(직급별) × 소비자물가인상률)만큼 더하여 update 조치를 한다. 즉 모든 직급에 ‘기본급 +α’를 한다.

ex) 물가인상률이 1.1%일 때, α값 산정방식

평가에 따른 기본연봉 인상

평가에 따른 기본급 인상방식에는 fixed rate 방식(등급 간 인상률을 가감으로 차등화)과 mutiple 방식(등급 간 인상률을 곱하여 차등화)이 있다. JW사는 등급별 인상률 산정이 용이하고 직원들의 이해도가 높은 Fixed Rate 방식의 적용하는 것으로 설계하였다.

Outlier 관리

Outlier는 성과나 역량이 아주 특출하거나 아주 미흡한 특이 직원을 일컫는다. Outlier 유형에는 Red(갭이 큰 양의 특이자), Gold(갭이 적은 양의 특이자) 및 Green(음의 특이자)가 있다. Red와 Gold는 승진 가능성과 고성과자 여부에 따라 전환을 결정하고, Green 해당자는 차액을 연간 안분하여 추격 인상하도록 했다.

<그림 5> 운영체계 설계 내용

3. 변화관리

설계 및 개선된 제도의 성공적인 실행을 위해서는 변화관리가 필요하다. 개선된 제도는 조직에 융화시키기 위해서는 경영진과 구성원들의 꾸준한 관심과 노력이 필요하다. 이러한 차원에서 변화관리에 성공하기 위해서는 다음과 같은 조치들이 필요하다.

· 최고 경영자의 적극적인 실행의지와 후원

· 실행역량의 강화

· 구성원들의 적극적인 참여

· 조직문화로서의 내재화

4. 컨설팅 결과

이러한 방향으로 컨설팅한 결과, 다음과 같은 긍정적인 효과가 발생했다.

· 단순화된 임금체계로 임금관리의 행정 손실 최소화

· 향후 인사평가의 연봉과 연계 및 성과급 도입의 기반 확보

· 직급간 임금 질서 형성으로 리더들의 사기 고양과 신입사원과 재직 직원 간의 임

금으로 인한 갈등 해소

끝.​