대한상공회의소는직장인 4,000명을 대상으로 업무방식에 대한 직급별 인식을 조사했습니다.

조사는 2018년에 이루어졌습니다. 지금은 상황이 달라졌을까요?

아직도 이 결과를 보여주면 많은 분들이 공감하며 우리 회사도 그렇다고 맞장구를 칩니다.

그야말로 Why의 시대입니다.

과거에는 모호하게 지시해도 '척하면 척' 알아야 하고, 질문하면 역량이 부족한 것으로 간주하는 문화가 내재되어 있었기에 기존의 상급자들은 '원래 조직이 그런거지, 우리 조직은 괜찮다' 는 생각에 빠져 있는 경향이 있습니다. 그렇다고 과거의 상급자들이 부족한 것은 아닙니다. 예전에는 확실한 성공모델에 따라 하달된 전략을 잘 이행하던 사람들이 소수의 인재로 길러져 Why를 고민하고 협의하는 훈련을 충분히 받지 못한 분들이 많았습니다.

과거에는 How와 What으로도 일할 수 있었지만 지금은 상황이 달라졌습니다. 일과 삶을 저울질하며 워라밸을 강조하는 구성원들이 더 많아졌습니다. 저울질 속에 한쪽에 치우치려면 스스로가 납득이 되고 이해가 되어야 합니다. 그러니 설명을 요구하게 되는 것이죠. Why가 중요한 시대입니다.

Why에 대한 갈구는 인간의 본성이기도 합니다. Why를 통해 감성적 뇌가 채워지면 그 다음에 What과 How가 제대로 들리는 이성적 뇌가 작동된다고 합니다. 목적을 이해하고 공감하게 되면, 구성원들은 자신이 어떻게 일해야 하는지(How), 무엇을 만들고 싶은지, 어떤 결과를 만들어야 하는지(What) 스스로 결정하고 능동적으로 실행할 수 있습니다. 실행 단계로 가기 전에 목적에 대한 이해과 공감대 형성이 먼저 입니다.

조직문화 담당자가 꼭 회사 내에 일의 목표를 제시하는 리더들이 Why를 충분히 설명할 수 있도록 도와야 합니다. 우리부터도 Why가 왜 중요한지부터 구성원들에게 납득시키고, 직원들이 이해하고 공감하는 목표를 제시할 수 있도록 리더에게 구체적인 방안을 제시해야 합니다.

조직문화 담당자가 구성원과의 공감대를 형성하기 위한 T.E.A 소통방식을 소개합니다.

1. Think WHY : Why에 대한 고민

'이 일은 왜 하는 걸까?', '이 일의 본질은 무엇일까'를 스스로 질문을 던집니다. 생각이 깊어질수록 직원들에게 전달하려는 메시지는 명확해집니다.

2. Explain WHY : Why를 설명

목적, 배경, 결과의 기대수준을 구분하여 명확하게 표현합니다. 제도를 공지하는 것이 아니라 구성원의 눈높이에서 왜 이 제도가 생겼고, 이를 통해 구성원들에게 실질적으로 무엇이 좋은지 구체적으로 알려주는 단계입니다. 정확하게 정보가 전달되는 것도 의미 있지만, 더 중요한 이 일에 대한 담당자의 진심이 전달되는 것입니다.

3. Ask WHY : Why를 질문

내가 생각하는 Why에 대해 질문하거나 구성원들이 생각하는 Why에 대해 질문을 던져보는 것입니다. 질문과 응답이 오가는 과정에서경청과 반영, 설명과 납득이 자연스럽게 형성되고 구성원들이 Why를얼마나 이해하고 공감하는지 파악할 수 있습니다.

뭘 해도 구성원들의 뜨뜻미지근한 반응만 보이거나, 이제는 새로운 것이 없다고 느껴질 때, 소극적인 행동을보이는 구성원들이 많다고 느껴질 때, 조직의 목적과 목표가 모호하다는 불만이 있다면 Why를 통해 공감대를 형성하는 일부터 해보세요. 리더들이 Why를 중요하게 생각하고 구성원들에게 설명하도록 도와주세요. Why는 꺼져가는 구성원의 마음속 열정을 다시 피우고, 조직에 활력을 넘치게 하는 마법의 키워드 입니다.

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