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별별인사 - ② 근로자의 근무성적 불량과 해고 페이스북페이스북 블로그블로그
Date. 2023-01-18

근무성적이 불량한 근로자(이하 '저성과자'라 함)에 대해 근로관계를 종료하고 싶어하는 것이 사용자의 일반적 심정이라 할 수 있습니다. 그러나 이러한 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 해고의 정당성 요건을 갖추는 것이 필요합니다.

저성과자에 대한 해고를 징계해고로 볼 것인지, 아니면 통상해고로 볼 것인지에 대한 구분이 명확하게 단정하기는 쉽지 않습니다. 가령 업무능력 등 결여를 근로계약 또는 취업규칙 등에 징계사유로 규정하고 있다면, 이는 징계해고로도 볼 수 있습니다. 하지만 동 사유가 징계사유 등에 규정되어 있지 않다면, 업무능력 결여나 근무성적 부진에 따른 해고는 통상해고로도 볼 수 있습니다.

업무능력 결여 또는 근무성적 부진 등에 대한 해고의 목적이 단순히 근로자의 과거 행위에 대한 징벌 목적이 아닌, 장래에 대한 근로관계 지속성의 유지 불가로 판단한 경우라면, 근로계약상 근로제공의 불완전이행 등에 따른 해지권을 행사로 볼 수 있을 것이므로, 이는 통상해고에 더 가까운 것으로 볼 수 있습니다.

저성과자에 대한 해고가 통상해고 또는 징계해고 어느 것에 해당하더라도 「근로기준법 제23조 제1항」의 '정당한 이유'가 있는 경우에만 정당성을 확보할 수 있다는 것에는 차이가 없습니다. 즉 저성과자에 대한 해고가 통상해고에 해당한다고 하더라도, 근로자의 업무능력 결여나 근무성적 부진 등이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유(정당한 이유)가 있어야 할 것입니다.

저성과자에 대한 해고의 정당성 판단기준

최근 판례(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)는 근무성적 불량 등 저성과자의 정당성 판단과 관련하여, 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단을 요청하고 있습니다. 이를 정리하면 하기와 같은 노력이 필요한 것으로 보입니다.


1. 실체적 정당성: 평가1)

합리적이고 객관적인 평가기준에 근거하여 공정한 평가가 이루어져야 합니다. 따라서 평가자가 학연, 지연, 친소관계 등의 이유로 공정한 평가를 하지 않는다면, 평가결과의 객관성 및 공정성을 인정하기 어렵게 될 것입니다.

평가1) : 하갑래. '업무저성과자에 대한 통상해고의 정당성', 법학논총 제39권 제4호(2015년) 439-454면 참고


(1) 평가제도의 설계
저성과 여부를 판단하기 위한 '평가제도'가 먼저 있어야 합니다. 업무의 저성과라는 상태는 일시적인 것이 아닌, 장래에 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 인정되어야 하므로, 평가제도를 통한 평가가 상당 기간 요구된다고 할 것입니다. 따라서 평가제도 설계시 평가내용이 적합해야 하고, 평가항목도 구체화·세분화 되어야 할 것이며, 평가기준의 수립과정에서 근로자가 참여할 경우 그 기준의 공정성이 더욱 담보된다고 할 수 있습니다.


(2) 평가대상 업무의 타당성
'평가대상업무'는 근로자의 계약으로 합의된 업무 내용과 관련되어 있어야 하고, 외부적 요인(경제상황, 법령의 변경, 회사의 경영실적, 인사 적체 등)은 배제되어야 합니다. 이 때 집단평가와 개인평가의 조화 등도 동시에 고려됨이 타당할 것입니다.


(3) 평가기준의 합리성
'평가기준'은 합리적으로 설계되어야 하며, 이러한 평가기준은 객관성, 구체성, 명확성, 절대성(상대평가와 절대평가의 조화 필요), 공정성 등을 확보해야 합니다.


(4) 평가규정의 준수
'평가와 관련된 규정의 준수'되어야 합니다. 왜냐하면 평가와 관련된 규정을 위반하는 경우, 가령 평가자가 평가절차를 준수하지 않다면 평가규정을 위반한 평가는 정당성을 인정받기 어렵기 때문입니다.


(5) 근무수준의 현저한 불량

'저성과자에 대한 관리의 수준'은 저성과자의 수준이 고용관계를 유지할 수 없을 정도여야 하고, 업무적인 저성과가 일시적·우연적인 것이 아닌 상당기간 지속적인 것이어야 합니다. 또한, 저성과의 수준이 다른 사원에 비하여 상대적으로 낮은 정도가 아니라, 해당 근로자의 직위와 보수에 비추어 볼 때, 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에 미치지 못하는 정도라는 기준에 해당해야 합니다.


2. 절차적 정당성


(1) 교육훈련 기회 제공
「근로기준법 제23조」의 해고 제한의 취지, 해고의 최후 수단성을 고려할 때 객관적이고 공정한 인사평가를 통해 업무능력이 부족하거나 근무실적이 낮더라도 근로자에 대한 업무 재교육, 역량향상을 위한 프로그램을 구성 및 시행 등 업무능력 개선·향상을 위한 노력을 충분히 기울여야 합니다.


(2) 배치전환 등의 고용유지 노력
해고 제한의 취지, 근로자 보호 등을 고려할 때 업무능력이나 근무실적이 낮은 원인이 근로자의 적성과 업무의 불일치에 있는 경우에는 우선 근로자를 배치전환 하는 등 고용유지 노력을 하는 것이 필요합니다. 이때, 사용자가 배치전환 등의 타당성을 인정받으려면, 저성과자와의 근로관계 종료를 전제한 배치전환이 아니라 업무상의 필요성, 즉 회사가 성과중심의 인력운영을 통해 조직의 효율성을 제고를 위한 배치전환이라는 점이 그 내용에 반영되어 있거나 표출되어 있어야 할 것입니다.


(3) 근로자 태도 및 사업장 여건

1) 업무능력 혹은 성과개선 여지 여부 판단
교육훈련 기회를 제공하였음에도 교육참석을 거부하거나, 교육점수가 객관적인 기준보다 낮거나, 교육수료 및 복귀 후에도 업무능력이 개선되지 않는 경우에는 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단될 수 밖에 없는 것으로 볼 수 있을 것입니다.


2) 업무에 상당한 지장 초래
해당 근로자의 업무수행능력 부족 등으로 대체근로자 추가 채용, 영업매출 손실 등 회사업무에 상당한 지장을 초래하는 경우 업무저성과자로 선정됨에 있어 그 객관성이 인정될 수 밖에 없을 것입니다.


(4) 해고절차의 준수
저성과자에 대한 통상해고도 해고의 하나로서 근기법이 정하는 바에 따라 근로관계가 종료되어야 할 것이고, 「근로기준법 제26조 및 제27조」에서 규율하는 내용에 따라 해고예고 절차를 지켜야 할 것이고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 할 것입니다.

이상으로 근무성적이 불량한 경우 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계를 종료와 관련한 정당성 요건 등에 대해 살펴보았습니다. 실무 운용 시 참고하여 최대한 논란이 되지 않도록 관리하길 바랍니다.

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