‘직원이 연봉 협상을 요구하는 떨리는 순간, HR은 어떻게 대응해야 할까요?’

연봉은 직장인들이 회사 생활을 하는 데에 있어 가장 큰 의미를 둘 정도로 중요하다고 말해도 과언이 아닙니다. 아무리 업무가 재미있고 회사 사람들이 함께 지내기에 좋다고 하더라도 본인의 노력에 대한 결과물은 바로 연봉으로 나타나기 때문이지요. 많은 회사에서 연봉 협상은 매년 초에 진행합니다. 회사마다 회계연도나 성과 평가가 이루어지는 기간이 다르기 때문에 정해져 있다고 하기는 어렵지만, 딱 지금 시점이 연봉 협상 시즌이라고 할 수 있겠습니다.

이렇게 매년 정기적으로 이루어지는 연봉 협상이든, 혹은 이미 재직 중인 직원이 연봉을 올려달라는 요청을 했을 때에든 HR는 이 문제에 대해 매우 적극적으로 개입을 할 수 밖에 없게 됩니다. 물론 HR 실무자가 단독으로 결정하지 않고 해당 직원의 상사 및 HR 임원의 결재를 필요로 합니다만, 이해 관계자들을 설득하고 프로세스를 이끌어가는 역할은 HR 담당자가 하는 업무에 해당하기 때문입니다.

연봉을 기존 예상했던 것보다 더 많이 올려주어야 할지 고민하는 상황을 맞닥뜨리게 된다면 저는 다음과 같은 세 가지를 질문을 스스로에게 던져보시기를 추천합니다.

첫째, 해당 직원이 우리 회사의 입장에서 꼭 필요한 사람인지, 그리고 이 사람을 대체할 수 있는 사람이 없는지?

둘째, 현재 연봉에서 희망하는 만큼 올려주지 않는다면 이 직원이 회사를 떠날 확률이 높은지?

셋째, 해당 직원을 다시 채용한다고 했을 때 (Rehire) 꼭 채용해야 하는 사람인지?

물론 상기 세 가지 질문 외에도 고려해야 할 점들은 얼마든지 있습니다. 외부 변수로 보자면 업계의 전반적인 상황 (호황인지 불황인지)이 있을 것이고, 업계 내 주요 경쟁사의 보상 수준은 어느 정도인지 등도 고려할 수 있겠지요. 하지만 상기 세 가지 포인트는 어떤 상황에서도 유용하게 던져볼 수 있는 질문입니다.

상기 질문을 뜯어보면, 결국 해당 직원이 업무를 수행함으로써 우리 회사에게 어느 정도의 구체적인 성과를 가져다 주었는지, 그리고 이러한 성과는 해당 직원이 아니더라도 그 포지션을 맡는다면 누구나 달성할 수 있는 성과인지 혹은 이 직원의 뛰어난 능력 때문에 이루어낼 수 있었던 성과인지, 이사람의 연봉 인상을 반려함으로써 최악의 경우 경쟁사로 떠나 보내야 한다면 이 정도 경력과 능력을 갖춘 사람을 내부/외부에서 구하는 것이 어느 정도 어려울지 등을 파악할 수 있습니다.

때로는 재직 중인 직원이 타 회사에서 면접까지 이미 마친 후 연봉까지 적혀 있는 오퍼레터를 HR에 보여주며 협상을 요구하는 경우도 있습니다. 그렇게 되면 HR 담당자 입장에서는 심리적 압박감을 받을 수 밖에 없는데요. ^^; 이미 시장에서 몸값(?)을 인정받았다는 증서인 동시에, 협상에 응하지 않으면 곧바로 이직하겠다는 무언의 표시이기도 하기 때문입니다. 하지만 이런 상황이라고 할지라도 당황하지 않고 상기 세 가지 질문을 생각해 보아야 합니다. 회사마다 상황은 다르고 타 회사에서 더 높은 연봉을 제안 받았다고 해서 우리 회사에서 반드시 맞추어 주어야 하는 것은 아니니까요!

그렇다면 연봉을 인상해 주어야 한다고 판단했을 때의 경우를 살펴보도록 하겠습니다. 연봉을 인상한다는 것이 반드시 기본급을 올린다는 이야기는 아닙니다. 보상을 구성하는 요소는 회사마다 다르겠지만 일반적으로 기본급, 성과급/보너스, 복리후생이 있을 텐데요. 기본급을 높여주는 것 외에 일회성 리텐션 보너스를 지급함으로써 직원이 받는 총 보상을 높여줌으로써 직원이 회사에 남아있도록 하는 효과를 낼 수 있습니다. 혹은 주식 보상 역시 하나의 수단이 될 수 있겠습니다. 과거 해외 기업에서는 자주 제공해왔던 주식 보상이 이제는 한국의 기업에도 많이 자리를 잡기 시작하면서, 대기업 뿐 아니라 신생 스타트업까지 보상 레버지리를 위해 스톡옵션, RSU 등 다양한 주식 보상을 제공하고 있지요. 보상의 개념의 과거 대비 많이 확대되었다는 점 역시 염두에 두시면 좋을 것 같습니다.

여담입니다만 마지막으로 한 가지 고려하면 좋을 점은 바로 직원의 리텐션을 위해 연봉이 어느 정도의 영향을 미치고 있는지 입니다. 어떤 의미냐고 물으신다면, 예를 들어 어느 뛰어난 능력을 가진 경력직 직원이 있다고 했을 때, 그 사람이 퇴사를 할 것 같다는 인상을 받았다고 해서 무턱대고 연봉을 올려 제안하는 것이 해결 방안은 아니라는것입니다. 제가 경험해 본 퇴사 사유 일부를 말씀드리겠습니다.

“담당하고 있는 업무가 저와 맞지 않는 것 같아요. 비슷한 종류의 프로젝트만 맡고 있다 보니 지루하기도 하고 새로운 길을 찾고 싶어요.”

“조직 개편이 너무 빈번하게 이루어지기 때문에 제 상사가 벌써 두 차례나 바뀌어서 너무 혼란스러웠어요. 상사도 새로운 조직에 적응해야 하니 제 업무를 잘 이해하지 못했고, 명확한 가이드라인이 없었죠.”

“저희 팀의 경우 상사와 부사수 간, 혹은선배와 후배 간의 위계질서를 중시하는 조직 문화 때문에 숨이 막힌 적이 있어요.”

연봉이 불만족스러워 이직하는 경우도 있지만 위에 말씀드린 것처럼 유능한 리더의 부재, 딱딱한 조직 문화 및 위계 질서, 상사와의 갈등, 개인적인 사정 등 연봉 외적인 사유가 있을 수 있습니다. 대학원 진학이나 새로운 커리어 탐색 등 개인적인 사유라면 HR이 퇴사를 막을 수 없겠지만, 잦은 조직 개편 때문에 안정된 소속감을 느낄 수 없었다든지, 업무 분장이 만족스럽지 못하다든지, 조금 더 색다른 일을 경험해보고 싶다든지 등과 같은 문제라면 연봉이 주된 문제가 아닌 만큼, 해당 부서와 논의하여 다른 부서로 이동할 수 있는 기회를 부여하거나 새로운 프로젝트를 담당할 수 있도록 업무 분장에 변화를 주거나, 직원몰입도 조사를 통해서 직원들이 회사를 어떻게 생각하는지 이해하고 개선해 볼 수 있습니다.

이렇게 직원과의 연봉 협상시 어떤 것들을 고려해야 하는지, 그리고 HR 입장에서 제시할 수 있는 몇 가지 카드를 말씀드렸는데 도움이 되었기를 바랍니다. 하지만 무엇보다도 연봉 협상에 대한 대처법을 논하기 전에 가장 중요한 것은 회사 내 보상 정책이 업계 내 타 회사 대비 부족함이 없는지, 회사의 보상 철학과 적절하게 Align이 되어 있는지 점검할 필요가 있는 것이랍니다.

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